Devire w Polsce
Devire w Niemczech
Devire w Czechach
Devire w Portugalii
Wynagrodzenie, forma zatrudnienia, czas i atmosfera są jednymi z najważniejszych elementów pracy. Jednak istotne jest także to, co w tej pracy robimy. Nasze wybory są przeważnie na zasadzie kompromisu między warunkami zatrudnienia, a naszymi zainteresowaniami, wykształceniem, tym co sprawia nam (przynajmniej w jakimś zakresie) przyjemność lub w czym jesteśmy po prostu dobrzy. Dzisiaj nowe pokolenia wchodzące na rynek pracy deklarują, że mogą odrzucić ofertę, jeśli oferowana praca nie ma ona dla nich głębszego sensu. To także jeden z bardzo ważnych czynników wyboru pracy, bo ma bezpośredni związek z naszymi wartościami. Dla niektórych może być tym najważniejszym.
Większa świadomość sensu pracy dla wielu pracodawców oznacza potrzebę zdefiniowania lub komunikacji na nowo wartości, którymi organizacja się kieruje. To także wyzwanie dla działów HR, które mogą być odpowiedzialne stworzenie strategii, która będzie wspierać wysokie zaangażowanie pracowników.
Czy pracownicy i pracodawcy tak samo definiują sens pracy?
Liczba osób, które czują się nieszczęśliwe w miejscu pracy niestety rośnie, a ogólny poziom satysfakcji w społeczeństwie jest także bardzo niski. Z czego wynika ta tendencja? Czy pracownicy i pracodawcy definiują sens pracy w ten sam sposób?
Ekonomiści zwracają uwagę na wskaźniki takie jak PKB czy bezrobocie, jednak niewielu z nich nie śledzi dobrostan pracowników. Próbują to robić firmy, bo one muszą mierzyć się z jego konsekwencjami. Niski poziom zadowolenia pracowników przekłada się na zjawiska, które teraz obserwujemy na rynku pracy jak cicha rezygnacja, wielka rezygnacja czy zmiany w priorytetach pracowników. Jednak zanim pracodawcy, przy pomocy wewnętrznych działów HR, zaczną implementować strategie zapewniające pracownikom poczucie sensu w wykonywanej pracy, warto sprawdzić czy zatrudnieni definiują sens pracy w ten sam sposób. Najskuteczniejsza jest diagnoza oczekiwań oraz zaangażowania pracowników. Dział HR powinien przynajmniej raz w roku przeprowadzić takie badanie i zaktualizować strategię utrzymania pracowników.
Negatywne skutki braku poczucia sensu pracy dla pracodawcy
Brak poczucia sensu z wykonywanej pracy może być postrzegany jako punkt zwrotny dla wielu pracowników. W wielu przypadkach osoby, które nie mogą realizować swoich wewnętrznych potrzeb, decydują się na zmianę pracy czy przejście na zwolnienie lekarskie, aby podnieść swoje zdrowie psychiczne i znaleźć nową, lepszą firmę. Odejście jednego pracownika może być kłopotliwe, ale jego obowiązki często są w stanie przejąć inni. Największym zagrożeniem dla organizacji jest utrata kilku osób jednocześnie, co może sparaliżować pracę i negatywnie wpłynąć na wyniki firmy. W przypadku organizacji, która nie dba o dobrostan pracowników, ryzyko utraty kilku, a nawet kilkunastu osób na raz jest znacznie większe.
Masowe odejścia z pracy mają negatywny wpływ na sprawne funkcjonowanie firmy, a także są bardzo kosztowne. Koszt rekrutacji nowych pracowników jest od 3 do 5 razy wyższy niż utrzymanie dotychczasowych pracowników. Dodatkowo niezadowoleni pracownicy mogą czuć dużą niechęć do swojego pracodawcy. W konsekwencji informacje o negatywnych doświadczeniach pracowników szybko się rozchodzą i działają na szkodę budowanego wizerunku pracodawcy. Jak uniknąć takiej sytuacji?
Chcesz dowiedzieć się więcej o najnowszych trendach na rynku pracy? Sprawdź następujące publikacje:
9 sposobów dla HR na pomoc w znalezieniu sensu pracy
Oczywiście kwestie warunków zatrudnienia (wynagrodzenie, premie, benefity, czas pracy, umowa, ścieżka kariery etc.) zawsze będą jednymi z najważniejszych motywacji do pozostania w obecnej lub poszukiwaniach nowej pracy. Jednak tutaj skupimy się na tym, co może zrobić prawodawca, żeby pokazać lub zakomunikować o innych aspektach pracy, które są ważne.
Dlatego warto podjąć pewne kroki, które umożliwią działom HR budowanie zaangażowania pracowników oraz zapobieganie poczucia braku sensu wykonywanej pracy w dłuższej perspektywie. Przyjrzyjmy się niektórym z nich.
1. Pracownik w centrum zainteresowania
Obecnie pracodawcy uważnie przyglądają się temu, jakich wartości oczekują od nich pracownicy. Działy HR, starając się przyciągnąć i zatrzymać talenty, powinny inwestować także w poprawę pozapłacowych warunków zatrudnienia. Obejmuje to etapy od procesu rekrutacji przez kształcenie po proces oceny pracowniczej czy nawet aranżację przestrzeni biurowej.
2. Dostosowanie obowiązków do potrzeb pracownika
Definiowanie zakresu obowiązków pracownika powinno odbyć się jeszcze podczas procesu rekrutacji. Jednak należy obserwować szanse i zagrożenia w codziennej pracy, mając na uwadze personalne predyspozycje czy interakcje z innymi pracownikami. Dział HR już na tym etapie powinien dawać możliwość wysłuchania potrzeb pracownika, aby dowiedzieć się więcej na przykład o jego aspiracjach zawodowych. Warto myśleć o tym jako o procesie, a nie z góry ustalonych obowiązkach.
3. Wspólne ustalenie ścieżki kariery zawodowej
Każdy pracownik jest inny i ma inny pomysł na rozwój swojej kariery. Dlatego ważne jest, aby dotrzeć do pracownika i uzyskać jego opinie, poznać jego wyobrażenie, a nie wprowadzać zmiany bez uwzględnienia tych potrzeb. Pracownik powinien nie tylko poczuć, że jest integralną częścią firmy, ale także że ma realny wpływ na rozwój swojej kariery w organizacji. Dział HR lub team leader powinien co jakiś czas przeprowadzić proces oceny pracowniczej, podczas którego upewni się, że wykonywana praca daje zatrudnionemu satysfakcje i dowie się, czy są jakieś nowe zadania lub projekty, za które pracownik chciałby być odpowiedzialny.
4. Wyjście poza ustalone role
Szufladkowanie pracowników negatywnie wpływa na poziom retencji organizacji. Każdy pracownik ma zakres obowiązków do wykonania i powinien ponosić odpowiedzialność za określony obszar. Jednak HR i team leaderzy powinni zachęcać pracowników do wyrażania opinii na temat wielu aspektów pracy firmy, bez względu na ich rolę. Szczególnie dobrze z tym radzą sobie tak zwane organizacje turkusowe. W ich przypadku, kiedy pracodawca wprowadza szereg różnego rodzaju zmian, opinie osób pracujących w organizacji są ważne, a pytania i pomysły wysłuchane oraz dyskutowane.
5. Kultura organizacji, która tworzy wzajemny szacunek
O tym, jak ważne jest budowanie inkluzywnej kultury organizacyjnej, pisaliśmy już nie raz. HR i team leaderzy mogą pomóc pracownikom odnaleźć sens w wykonywanej pracy, tworząc środowisko, które promuje wzajemny szacunek, w którym pracownicy mogą swobodnie dzielić się swoimi doświadczeniami, zarówno pozytywnymi, jak i negatywnymi. Swoboda w wyrażaniu swoich poglądów oraz w byciu sobą są kluczowym elementem utrzymania pracowników i zapewnienia im bezpiecznego środowiska pracy. Jak to zrobić w firmie? Pobierz nasz przewodnik.
6. Doceniaj pracowników
Wyjazdy integracyjne czy imprezy firmowe mogą być doskonałym sposobem na świętowanie sukcesów pracowników. Takie aktywności są nie tylko dobrą formą docenienia zaangażowania zatrudnionych, ale również promują budowanie więzi w zespole. Warto również zastanowić się, jaki rodzaj aktywności najlepiej wpisze się w potrzeby organizacji. Docenianie pracowników nie powinno kończyć się na organizowaniu tego typu aktywności, ponieważ zawsze istnieją inne aspekty, takie jak awanse, premie i dodatkowego pozapłacowe świadczenia. Tworzenie tych planów wymaga zaangażowania zarówno ze strony działy HR, jak i zatrudnionych. Nie można także zapominać o pozytywnym feedbacku. Dziękowaniu za wykonywaną pracę (nawet jeśli to po prostu czyjeś obowiązki) i chwaleniu za sukcesy.
7. Stwórz okazję do dzielenia się
Działy HR coraz częściej dostrzegają znaczenie działań z zakresu społecznej odpowiedzialności biznesu (CSR) dla pracowników. W ostatnich latach firmy chcą przyjąć bardziej globalną perspektywę. Świadomość tego, że wszyscy żyjemy w połączonym ze sobą świecie, zwiększyła się dzięki digitalizacji i popularności nowych mediów. Dlatego także w trudnych czasach odpowiedzialność i zjednoczenie pracowników wokół ważnych idei jest bardzo ważne. Dzięki temu możemy wspólnie pracować na rzecz lokalnej społeczności, środowiska czy idei, które wybiegają daleko poza horyzont naszej najbliższej rzeczywistości. Dlatego też społeczna odpowiedzialność biznesu staje się coraz ważniejsza nie tylko dla właścicieli firm, ale także dla pracowników, którzy chcą, aby ich praca miała wpływ na każdy aspekt życia.
8. Przykład idzie z góry
Motywowanie pracowników może być wyzwaniem, nawet dla najlepszych team leaderów czy managerów. W każdej firmie zdarzają się dni, kiedy członkowie zespołu czują, że brakuje im motywacji do pracy nad powierzonymi zadaniami. Kluczową rzeczą, jaką mogą zrobić kierownicy zespołów w takiej sytuacji, jest znalezienie sposobu na zmianę tego nastawienia czy to poprzez brainstorming, poranne śniadanie całego zespołu, wyjście integracyjne na kręgle czy też inną rozrywkę, która wpłynie pozytywnie na motywacje zespołu i pobudzi kreatywność. Należy zachęcać kadrę zarządzającą do śmiałego dzielenia się swoim podejściem do pracy i zwracania uwagi na jej sens.
9. Przejrzystość informacji
Najważniejszą rzeczą, jaką leader może zrobić, aby zmotywować swój zespół, jest upewnienie się, że ma on jasno określone cele. Gdy członkowie zespołu wiedzą, co trzeba zrobić i jak rozkładają się priorytety, praca staję się znacznie łatwiejsza dla wszystkich zaangażowanych. Wciąż wiele osób zapomina o tym kluczowym kroku w zarządzaniu zespołem. Wymaga to dwupłaszczyznowego podejścia; z jednej strony leaderzy muszą pamiętać, który z projektów stanowi priorytet, jaki jest jego cel oraz muszą w pełni zaufać osobom pracującym nad danym projektem, a jednocześnie zapewniać wsparcie zespołowi, gdy jest ono potrzebne. Jasno określony cel zespołu to część celu działu, oddziału, regionalnego biura, a ostatecznie całej organizacji. Jasna komunikacja firmy „po co to robimy” jest w tym aspekcie bardzo ważna. Niektóre firmy, szczególnie międzynarodowe, mają swoje kodeksy postępowania i jasno odpowiadają na pytanie: dlaczego to robimy?
Zapewnienie pracownikom poczucia sensu pracy a ambasadorzy marki
Dbanie o pracowników, spełnianie ich potrzeb na gruncie zawodowym to właściwa droga do zyskania wśród nich nieoficjalnych ambasadorów marki. Pracownik, który czuje się spełniony i zadowolony ze swojej pracy, chętnie podzieli się pozytywną opinią o firmie, w której pracuje i będzie zainteresowany jej promowaniem, gdy tylko będzie to możliwe. Przedstawione w artykule sposoby, na zapewnienie pracownikom poczucie sensu wykonywanej pracy, mogą przynieść realne korzyści dla pracodawcy w zakresie budowania swojej marki „na zewnątrz”, ale też satysfakcję dla pracowników.
Pracownicy zmieniają organizację
Znaczenie kultury organizacyjnej firmy jest nie do przecenienia. Dla pracowników poczucie realizacji własnych celów osobistych nie wyklucza się z realizacją celów organizacji. Najlepiej, kiedy oba idą w parze. Dlatego dla HR priorytetem powinno być tworzenie środowiska pracy, w którym pracownicy, niezależnie od dzielących ich różnic, mogą w pełni realizować swój potencjał. Strategia budowania zaangażowania to nie tylko wdrażanie nowych pracowników w misję, wizję i wartości organizacji, ale także tworzenie tej firmy oraz wspólne budowanie rzeczywistości wokół nas. Takiej, która będzie odpowiadała na potrzeby zarówno indywidualne, jak i społeczne.
Jeśli potrzebujesz sprawdzonej agencji rekrutacyjnej lub szukasz najlepszych ekspertów na rynku pracy, którzy pomogą Ci zrealizować kluczowy projekt, to skontaktuj się z nami.
