Devire w Polsce
Devire w Niemczech
Devire w Czechach
Devire w Portugalii
Równość płac powinna być budulcem każdej dobrze prosperującej organizacji. Przynosi wymierne korzyści zarówno pracodawcom, jak i pracownikom. Powoli staje się standardem, wprowadzanym przez coraz więcej firm. Dlaczego warto zadbać o równość płac pracowników w swojej organizacji? Z okazji International Equal Pay Day na ten temat rozmawiamy z Beatą Pucyk — HR Managerem Devire Group.
Równość płac to prawo człowieka
Devire: Co oznacza dla Ciebie równość płac?
Beata Pucyk: Równość płac to dla mnie prawo do takiego samego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o identycznej wartości. To praca, której wykonywanie wymaga porównywalnych kwalifikacji zawodowych, a także zbliżonej odpowiedzialności i wysiłku.
Pojęcie wynagrodzenia obejmuje wszystkie jego składniki, bez względu na ich nazwę i charakter. Zawiera także inne świadczenia związane z pracą (pieniężne i niepieniężne), takie jak na przykład dodatkowe benefity, świadczenia chorobowe, odprawy czy narzędzia.
D: Czy równość płac ma płeć?
BP: Równość płac w moim odczuciu jest niemal synonimem takich pojęć jak sprawiedliwość czy etyka. Wartości te bezapelacyjnie powinny być budulcem każdej dobrze działającej organizacji. Ba — nawet całego społeczeństwa!
Mam wrażenie, że w ostatnich latach bardzo często dyskusję na temat równości płac prowadzi się w duchu narracji dotyczącej równości wynagrodzeń pomiędzy kobietami a mężczyznami. Oczywiście to nie dziwi. Jest to niezwykle ważny temat, ściśle związany z kwestiami równości płac.
Jednak mi osobiście, gdy myślę o równości wynagrodzeń, w pierwszej kolejności nie przychodzą do głowy zależności pomiędzy wysokością zarobków a płcią. Równość płac powinna bowiem istnieć ponad wszelkimi podziałami na płeć, wiek czy rasę. Równość wynagrodzeń to po prostu jedno z podstawowych praw człowieka.
D: Czy jawność wynagrodzeń jest w Polsce standardem?
BP: Aktualnie już na etapie szukania nowego pracownika, temat jawności płac w procesach rekrutacyjnych poruszany jest coraz częściej. Powoli praktyka ta staje się w Polsce po prostu standardem.
Pierwsze polskie badania pokazują, że kandydatom w ogłoszeniach o pracę najbardziej brakuje właśnie tej informacji. Oferta, która nie zawiera punktu dotyczące wynagrodzenia, jest mniej widoczna. Ma również zdecydowanie niewielką szansę na szybkie dotarcie do grupy docelowej. Prawdopodobieństwo zatrudnienie pracownika o pożądanych kompetencjach, bez podawania zarobków, jest naprawdę znikome.
Przy tej okazji warto wspomnieć, że od 24 kwietnia 2023 Rada Unii Europejskiej przyjęła nowe przepisy dot. przejrzystości wynagrodzeń w ramach Wspólnoty. Niniejsza dyrektywa UE ma na celu zwalczanie dyskryminacji płacowej i pomoc w zlikwidowaniu różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć w UE. Zgodnie z nowymi przepisami przedsiębiorstwa z UE będą zobowiązane do udostępniania informacji na temat wynagrodzeń i podejmowania działań, jeśli różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn przekroczy 5%. Dyrektywa zawiera także przepisy dotyczące odszkodowań dla ofiar dyskryminacji płacowej oraz kar, w tym grzywien, dla pracodawców, którzy złamią przepisy.
Dlaczego warto wprowadzić równośc płac?
D: Dlaczego warto zadbać o równość płac?
BP: W dobie rynku pracownika niwelowanie luk płacowych i postawienie na transparentność widełek wynagrodzeń na danych stanowiskach wiąże się z wieloma zaletami.
Posiadanie transparentnej siatki płacowej daje niesamowity komfort zarówno pracownikowi, jak i jego szefowi. A jeżeli do siatki dołożymy dokładne opisy stanowisk, które zawierają kluczowe kompetencje, kryteria awansów, doprecyzowane cele na danej pozycji, to mamy świetnie skalibrowany kompas.
Po pierwsze pracownik wie, do czego może dążyć. Ma przed sobą jasno określoną ścieżkę kariery, odczuwa sprawczość i sens swoich działań. Po drugie, manager posiada w swoich rękach konkretne narzędzia, które pomagają mu przy ustalaniu (we współpracy z pracownikiem) podwyżki lub ścieżki awansu.
D: Jednym z filarów strategii Devire jest równość płac i transparentność. W jaki sposób realizujesz tę strategię?
BP: W Devire już od wielu lat na pierwszym miejscu stawiamy na transparentne siatki płacowe. Widełki na danych stanowiskach, zasady systemu prowizyjnego czy pakiety benefitów, są przejrzyście opisane. Mają do nich dostęp wszyscy nasi pracownicy na służbowym Intranecie. Od dawna również stawiamy na jawność płac w wewnętrznych procesach rekrutacyjnych i jasno komunikujemy naszym kandydatom warunki wynagrodzenia.
Wyzwania i trudności związane z jawnością płac
D: Jakie są trudność i wyzwania związane z wdrożeniem równości płac?
BP: Korzyści wynikające z transparentności wynagrodzeń nie pojawiają się ani od razu, ani na zawołanie. Wprowadzenie do swojej organizacji takiego modelu to proces, który wymaga przemyślenia, zaplanowania i pełnego zaangażowania kadry zarządzającej.
Nie warto przechodzić na pełną transparentność wynagrodzeń bez strategicznego planu. Radzę działać stopniowo. Z doświadczenia wiem, że przynosi to zdecydowanie lepsze efekty. Nagłe upublicznienie stawek może skutkować konfliktami wśród personelu i nagłą rotacją pracowników.
Równie ważnym aspektem jest prawidłowe oszacowanie i określenie konkretnych widełek na danych stanowiskach w taki sposób, aby były one atrakcyjne rynkowo. Bardzo często organizacje, które decydują się na wprowadzenie oficjalnych siatek płacowych, korzystają z wiedzy zawartej w rynkowych raportach płacowych lub pomocy zewnętrznych konsultantów specjalizujących się w tematyce wynagrodzeń.
Rady dla ekspertów HR dotyczące równości płac
D: Jakie powinny być kolejne kroki, plany i/lub działania związane z wprowadzaniem polityki równości płac i transparentności?
BP: Kiedy już dana organizacja wdroży system jawnych wynagrodzeń, niezbędna jest jego cykliczna weryfikacja. Ważne, żeby maksymalnie raz w roku dokonywać u siebie audyt siatki płac. Można to połączyć z ewaluacją pracowników.
Audyt siatki płac pozwala odpowiedzieć nam na pytanie, czy nadal liczby tam zawarte korespondują z rynkiem, czy może już przestały być aktualne.
Ewaluacja pracowników z kolei pozwala nam sprawdzić, czy wszystkie wynagrodzenia wypłacane są zgodnie z przyjętymi zasadami i czy nie powinniśmy ich zmienić w czyichś warunkach zatrudnienia. Działania te powinny być na stałe przyjęte do polityki HR każdej firmy.
D: Czy masz jakąś radę dla ekspertów HR, którzy chcieliby wdrożyć taką strategię w swojej organizacji?
BP: Na polskim rynku aktualnie działa już wiele organizacji, które dzielą się dobrymi praktykami z zakresu równości płac i transparentności. Wiele rozwiązań zostało już więc dokładnie przemyślanych i sprawdzonych. Zawsze warto czerpać z doświadczeń najlepszych specjalistów w danej dziedzinie.
Osobiście polecam trzymać rękę na pulsie — przede wszystkim w kwestii rynku kandydatów, którzy są kopalnią wiedzy na temat aktualnych zarobków w naszym najbliższym otoczeniu biznesowym. Warto również być na bieżąco z publikowanymi regularnie raportami płacowymi. Dane z tego typu raportów oczywiście mogą pochodzić od kandydatów, ale też z realnych danych płacowych organizacji.
Wprowadzenie równości płac dla pracowników i dla firmy oznacza, że wszyscy pracownicy otrzymują takie same wynagrodzenie za wykonanie tej samej pracy, niezależnie od ich płci, wieku, czy innych czynników. Dla firmy oznacza to, że nie ma różnic w wynagrodzeniach między pracownikami na podobnych stanowiskach, co może przyczynić się do zwiększenia uczciwości i zaufania w miejscu pracy oraz zmniejszenia ryzyka dyskryminacji.
Wprowadzenie równości płac może spotkać się z różnymi wyzwaniami i potencjalnymi problemami. Po pierwsze, istnieje możliwość wystąpienia oporu ze strony pracodawców, którzy mogą obawiać się wzrostu kosztów działalności lub utraty konkurencyjności na rynku. Ponadto, wprowadzenie równości płac może wymagać zmian strukturalnych w organizacji oraz reorganizacji budżetów, co może być czasochłonne i kosztowne.
Szukasz sprawdzonej firmy rekrutacyjnej? Potrzebujesz wsparcia w rozbudowie obecnego zespołu lub tworzeniu nowych struktur? Bez względu na to, czy masz przed sobą długoterminowy plan rekrutacyjny czy krótkoterminowy projekt, możesz polegać na naszym wsparciu na każdym etapie. Sprawdź rozwiązania rekrutacyjne i outsourcingowe Devire.
