Jak budować zaangażowanie pracowników zewnętrznych?

Poszukiwanie oszczędności i zwiększanie efektywności sprawiają, że firmy coraz częściej decydują się na rekrutację pracowników zewnętrznych. Obniża to koszty zatrudnienia oraz pozwala elastycznie odpowiadać na dynamiczne zmiany zachodzące na rynku. Jednak wiąże się to z nowymi wyzwaniami, a w tym z budowaniem zaangażowania pracowników zatrudnionych przez agencję. W takich sytuacjach dział HR może odgrywać kluczową rolę w tworzeniu środowiska pracy, w którym zarówno pracownicy zewnętrzni, jak i wewnętrzni czują się docenieni oraz zaangażowani.

7 sposobów na budowanie zaangażowania pracowników zewnętrznych

Proces adaptacji pracowników zewnętrznych oraz ich współpraca z osobami zatrudnionymi przez firmę są niezwykle ważne w codziennej pracy. Oto kilka sposobów dla pracowników HR, żeby to się udało:

Jasne komunikowanie oczekiwań: HR powinien dostarczyć pracownikom zewnętrznym dokładnych informacji na temat projektów, celów, terminów i oczekiwanych wyników. Otwarta oraz regularna komunikacja pomoże uniknąć nieporozumień, a także zwiększy zaangażowanie pracowników.

Integracja w zespole: Dział HR może zorganizować spotkania integracyjne, szkolenia czy wydarzenia firmowe, które umożliwią pracownikom zewnętrznym poznanie innych członków zespołu oraz nawiązywanie relacji. Wprowadzenie takich inicjatyw do egzekwowania kultury organizacyjnej i zapewnienie uczestnictwa w ważnych działaniach firmy zwiększy poczucie przynależności.

Dbanie o dobrą komunikację: HR w firmie powinien utrzymywać stały kontakt z pracownikami zewnętrznymi, być dostępny w razie pytań i problemów, oraz regularnie udzielać informacji zwrotnych. Ważne jest, aby czuli się oni, że są częścią zespołu i mają wsparcie ze strony HR.

Rozwój i szkolenia: Zapewnienie możliwości rozwoju zawodowego dla pracowników zewnętrznych to inwestycja w ich zaangażowanie. HR może zapewnić im dostęp do szkoleń, warsztatów i mentorów, które pomogą im rozwijać umiejętności i podnosić swoją wartość dla organizacji. Dążenie do doskonalenia i rozwijania kompetencji jest motywujące i buduje więź z pracodawcą.

Docenianie osiągnięć: Wprowadzenie systemu nagradzania, w którym docenia się wkład i osiągnięcia pomaga zwiększyć zaangażowanie. Mogą to być gratifikacje pozafinansowe lub wyróżnienia wewnętrzne. Docenienie wysiłku pracowników zewnętrznych pomoże także utrzymywać ich zaangażowanie na wysokim poziomie.

Zapewnienie odpowiednich narzędzi, zasobów i benefitów: HR powinien zadbać o to, aby pracownicy zewnętrzni mieli dostęp do niezbędnych narzędzi, technologii, zasobów i benefitów, które umożliwią im efektywną pracę oraz będą podobne do tych, do których mają dostęp pracownicy wewnętrzni. Przekłada się to na jakość pracy i zadowolenie. Jeśli firma nie chce ponosić tego typu kosztów, zawsze może zwrócić się z prośbą do agencji rekrutacyjnej. Dobre agencje zazwyczaj zapewniają wszystko od narzędzi do pracy przez benefity po służbową kartę płatniczą.

Feedback i ocena wyników: Systematyczna ocena wyników i udzielanie konstruktywnego feedbacku to ważne narzędzia budowania zaangażowania. HR może wprowadzić proces regularnej oceny osiągnięć pracowników zewnętrznych, aby docenić ich postępy i zapewnić im wsparcie w rozwoju. Feedback pozwala pracownikom zewnętrznym na dostosowanie swojej pracy i wzrost efektywności.

Na czym polega zatrudnienie zewnętrzne?

Jeszcze do niedawna większość firm zatrudniała pracowników pełnoetatowych, którzy pracowali w tej samej organizacji często przez lata. Obecnie, aby móc wykorzystywać trudno dostępne umiejętności, organizacje muszą polegać na zróżnicowanych źródłach pozyskiwania talentów. Z pomocą przychodzi tu zatrudnienie zewnętrzne.

Pracownicy zewnętrzni to osoby zatrudnione przez agencje outsourcingową. Na podmiocie zewnętrznym spoczywa cała odpowiedzialność zatrudnienia pracownika (ubezpieczenie, urlopy, rozliczenie i wszystkie inne sprawy administracyjne) oraz nadzór nad jego pracą.

Minęły już czasy, kiedy pracowników zewnętrznych traktowano w organizacjach w odmienny sposób niż pracowników zatrudnianych bezpośrednio przez pracodawcę. Jak pokazują badania Deloitte¹, są oni obecnie niezbędni w niemal każdej organizacji, ponieważ pozwalają poprzez elastyczne dopasowanie do potrzeb zachować firmom przewagę konkurencyjną.

Taki rodzaj współpracy stanowi również doskonałe rozwiązanie, gdy organizacja ma trudności ze znalezieniem pracownika, posiadającego niszowe lub trudne do zdobycia umiejętności. Na outsourcing pracowników decydują się również firmy, które nie są w stanie pozwolić sobie na dodatkowych pracowników na pełen etat.

Spodobał ci się artykuł “Jak HR może budować zaangażowanie pracowników zewnętrznych?“ Sprawdź następujące publikacje:

Dlaczego warto korzystać z usług pracowników zewnętrznych?

Organizacje, które potrafią zwinnie podchodzić do zarządzania talentami, czerpią z tego wiele korzyści — szybciej reagują na zachodzące zmiany i działania konkurencji oraz efektywniej wykorzystują pojawiające się możliwości. Outsourcing pracowników zewnętrznych w znaczący sposób optymalizuje koszty zatrudnienia — obniża m.in. wydatki administracyjne i księgowe oraz minimalizuje biurokrację.

Angażując pracowników zewnętrznych, firmy mają dostęp do osób z trudno dostępnymi umiejętnościami, bez ponoszenia dodatkowych kosztów, wiążących się z pozyskaniem pracowników etatowych. Powierzone zadania są realizowane efektywniej, bo trafiają w ręce doświadczonych i wykwalifikowanych specjalistów w danej dziedzinie.

Strategiczna współpraca

Budowanie zaangażowania pracowników zewnętrznych to złożony proces. Wymaga współpracy zarówno z kontraktorami, jak i agencjami rekrutacyjnymi. Kluczowym czynnikiem jest znalezienie partnera, który nie tylko dostarcza pracowników, ale działa jako wartościowy doradca i dostawca usług, dostosowujący się do indywidualnych potrzeb klienta.

Współpraca z agencją rekrutacyjną może zapewnić organizacji dostęp do szerokiej bazy ekspertów oraz profesjonalnego wsparcia w procesie rekrutacji oraz zarządzania pracownikami zewnętrznymi. Agencja, która nie tylko spełnia podstawowe funkcje, ale również ma głębokie zrozumienie specyfiki i potrzeb klienta, poradzi sobie najlepiej.

Dobrze dobrana firma rekrutacyjna będzie również działać jako doradca, oferując wiedzę i ekspertyzę w zakresie rynku pracy oraz trendów zatrudnienia. Będzie proaktywnie doradzać klientowi w zakresie strategii związanych z pracownikami zewnętrznymi, takich jak programy rozwojowe, świadczenia czy narzędzia do monitorowania wyników ich pracy.

O Autorze

Piotr Marczyk, jako lider zespołu doradza w zakresie rozwiązań outsourcingowych i pracy tymczasowej. W Devire pełni rolę Business Team Leadera. Piotr kreuję rozwiązania z zakresu elastycznych form zatrudniania dla Klientów krajowych i międzynarodowych.

Źródła wykorzystane w tym artykule:
¹Deloitte, The workforce ecosystem: Managing beyond the enterprise, dostęp: 5.06.2023, Źródło.