Osoby poszukujące pracy coraz częściej przyznają, że chcą znać wysokość wynagrodzenia już na początku procesu rekrutacyjnego. Ponad 50 proc. Polaków deklaruje, że w ogłoszeniach o pracę brakuje informacji o wysokości wynagrodzenia. Jawność płac powinna obowiązywać również wewnątrz każdej organizacji. Takiego zdania jest 51 proc. rodaków. Co pracodawcy mogą zyskać ujawniając wysokość zarobków? Czy jawność wynagrodzeń w pierwszym etapie rekrutacji zwiększa liczbę aplikacji? Które zagraniczne kraje przodują w transparentności wynagrodzeń?

Blisko połowa Polaków przyznaje, że wysokość wynagrodzeń jest dla nich tematem tabu. Mimo to coraz większa liczba pracodawców przekonuje się do podawania wysokości zarobków i to nie tylko wewnętrznie – w ramach organizacji – ale również podczas poszukiwania nowych pracowników, na etapie rekrutacji. – Proces rekrutacyjny jest złożony, a o zarobkach rozmawia się zazwyczaj w końcowym etapie – mówi Michał Młynarczyk, prezes agencji rekrutacyjnej Devire. 

Dziś pracodawcy i kandydaci chcą łączyć się w jak najkrótszym czasie, a sami kandydaci coraz częściej podkreślają, że informacja o wysokości zarobków powinna pojawiać się już w ogłoszeniu o pracę. Taka transparentność nie jest niczym nowym za granicą, w Polsce dopiero raczkuje. Należy również podkreślić, że problemy z pozyskaniem wykwalifikowanych kandydatów zmuszą pracodawców do podążania za tym trendem – dodaje Michał Młynarczyk.

Ile zarabia kolega z sąsiedniego biurka?

Według Rzeczpospolitej tylko 10-15 proc. polskich firm stosuje nowoczesny system wynagrodzeń. W praktyce oznacza to przejrzysty, a przede wszystkim rozbudowany system płac. W tej grupie, w dużej mierze znajdują się większe przedsiębiorstwa – również te z kapitałem zagranicznym. 

Oczywistym wydaje się, że stworzenie ogólnodostępnego planu wynagrodzeń i awansów jest prostym sposobem na zbudowanie uczciwej relacji z pracownikami. Ważna jest świadomość, że cały zespół wynagradzany jest na takich samych warunkach, a każdy z zatrudnionych zna drogę do podwyżki czy awansu - tłumaczy Michał Młynarczyk, Prezes firmy Devire, specjalizującej się w przeprowadzaniu kompleksowych procesów rekrutacyjnych. 

Obecnie, firmy bardzo często nie mają wewnętrznej polityki jawności płac. Wprowadzenie takich zmian bez odpowiedniego przygotowania może generować problemy, takie jak niuanse płacowe wśród pracowników, większą roszczeniowość, konflikty, czy ujawnienie słabych stron konkurencji. – Warto jednak wiedzieć, że koszty stabilizacji płacowej w firmie będą mniejsze niż utrata potencjalnych, wykwalifikowanych pracowników – dodaje Michał Młynarczyk. Aby uniknąć problemów wewnętrznych, konieczne jest odpowiednie przygotowanie i plan działania. W takiej sytuacji na pewno nastąpić musi wyrównanie wysokości wynagrodzeń oraz przygotowania klarownego zbioru wytycznych, do których można się będzie odwołać w rozmowach z pracownikami.

Jawność wynagrodzeń a wizerunek przedsiębiorstwa

Giełda Papierów Wartościowych w dokumencie „Dobre Praktyki Spółek Notowanych na GPW 2016” rekomenduje przedstawianie corocznych raportów na temat polityki wynagrodzeń, której transparentność ma obejmować przynajmniej  „ogólną informację na temat przyjętego w spółce systemu wynagrodzeń”. Dlaczego? Z wyjaśnieniem śpieszy Związek Pracodawców i Pracobiorców, który w „Raporcie płacowym Polska i Świat 2012” również sugeruje rozważenie jawności płac, ze względu na wzrost zainteresowania inwestorów firmami, które w swoich rocznych raportach podają do informacji dane o wynagrodzeniach przynajmniej kadry kierowniczej i zarządu. Ma to pozytywny wpływ na wizerunek przedsiębiorcy, zaś zewnętrznym inwestorom daje poczucie bezpieczeństwa, ponieważ pokazuje, że ryzyko porażki jest mniejsze. Jawność wynagrodzeń daje dodatkowy sygnał, że gramy „fair play” także z naszymi pracownikami, jasno przedstawiając system płac i zasady awansów.

Warto brać przykład

Jednym z pionierów transparentności płac jest Skandynawia. W Szwecji czy Norwegii już od ponad dekady możemy sprawdzić wysokość zarobków każdego obywatela, niekoniecznie pracującego z nami w jednym dziale, czy nawet firmie. Jedną z najnowszych rewolucji wprowadzili nasi zachodni sąsiedzi. Rząd Niemiec pod koniec stycznia 2017 roku wprowadził w życie ustawę, która za zadanie ma walkę z „gender pay gap”, czyli nierównościom płacowym ze względu na płeć. Od teraz pracownicy w ramach wątpliwości mogą domagać się wyjaśnienia zasad, na których wynagrodzenia były ustalane. Większe firmy, zatrudniające powyżej 500 osób, mają obowiązek przedstawiać takie zasady swoim pracownikom. Zdaniem Ministerstwa dzięki nowej ustawie dostęp do informacji dotyczących wynagrodzeń uzyska około 14 mln osób.

Transparentna rekrutacja

Ponad 55 proc. osób poszukujących pracy uważa, że w ogłoszeniach brakuje informacji o wysokości wynagrodzenia. Dla 40 proc. Polaków to właśnie płaca ma decydujące znaczenie. Pomimo tego aż 43 proc. jest raczej niezadowolonych, a 30 proc. zdecydowanie niezadowolonych ze swoich zarobków. Jeszcze w 2014 roku GoldenLine.pl szacowało, że tylko 3,5 proc. przedsiębiorców podaje widełki płacowe, głównie w branży IT. Najnowsze dane pokazują spory przyrost – obecnie około 19 proc. firm postanawia zamieścić wysokość wynagrodzenia już w ogłoszeniu. 

To pozytywna informacja. Zdecydowanie daleko nam jeszcze do Stanów Zjednoczonych, Francji czy Holandii, gdzie takie sytuacje są na porządku dziennym, ale już widać tendencję do powiększania się skali tego zjawiska w Polsce – komentuje Michał Młynarczyk.

Sposób na większą liczbę aplikacji

Portale rekrutacyjne SMART Recruit Online oraz Jobsite oświadczyły niedawno, że podanie w ogłoszeniu widełek płacowych wpłynęło na wzrost zainteresowania ofertami aż o 30 proc. Podobnie sytuacja wygląda w chwili, kiedy oferta pracy takich informacji nie posiada – wówczas około 25-30 proc. kandydatów spełniających kryteria postanawia nie aplikować na stanowisko, zwłaszcza w branży IT, której wykwalifikowani pracownicy dokonują szybkiej weryfikacji ofert pracy. 

Według szacunkowych danych około 50 proc. procesów rekrutacyjnych kończy się rozczarowaniem, czy to ze strony kandydata, czy rekrutera, z powodu rozbieżnych oczekiwań i możliwości finansowych. Z obserwacji devire wynika natomiast, że wyspecjalizowani kandydaci w ogóle nie aplikują na ogłoszenia, które nie posiadają informacji o wynagrodzeniu. Wyznaczenie proponowanych widełek płacowych zdecydowanie skróci proces rekrutacji właśnie ze względu na to, że ogłoszeniem zainteresują się tylko osoby o podobnych oczekiwaniach finansowych, a rekruterzy nie będą poświęcać czasu na spotkania z osobami, z którymi nie dojdą w tej kwestii do porozumienia – podkreśla Michał Młynarczyk.

Szukasz sprawdzonej firmy rekrutacyjnej? Sprawdź rozwiązania rekrutacyjne i outsourcingowe Devire.

Szukasz pracy? Sprawdź aktualne oferty pracy.