Devire w Polsce
Devire w Niemczech
Devire w Czechach
Devire w Portugalii
Generacja Zet wkracza w świat korporacji, a działy HR często starają się jak najszybciej dopasować rekrutacje i procesy do ich potrzeb. To także moment, kiedy młodzi pracownicy poznają nowe dla nich realia i struktury, w których muszą się odnaleźć. Obustronna komunikacja to niezbędny element nawiązywania relacji i współpracy między członkami zespołów oraz managementem. Dlatego warto zwrócić uwagę na to, w jaki sposób gen Z wyraża swoją opinie, udziela i przyjmuje informacje zwrotne oraz słucha innych. Po to, aby budować efektywne zespoły pracowników w różnym wieku i z różnym doświadczeniem.
Jak komunikuje się Gen Z?
Młodzi pracownicy często są idealistami i są bardziej bezkompromisowi niż poprzednie pokolenia. W pracy kierują się zupełnie innymi wartościami – zależy im na elastyczności, work-life balance i samorealizacji… przynajmniej w oczach innych. Nowe pokolenie więcej także wymaga od pracodawcy, bo ich realia wejścia na rynek pracy są inne niż w przypadku starszych pracowników. Szukają firm zaangażowanych społecznie i dbających o środowisko, a nie tylko takich, które zapewnią satysfakcjonujące wynagrodzenie. Młodych ludzi w takim samym stopniu co świadomość społeczna, cechuje również niecierpliwość. Dlatego często zmieniają pracę i szukają idealnego miejsca dla siebie. Co młode pokolenie sądzi o komunikacji i budowaniu relacji?
Ponad wszystko Gen Z ceni sobie autentyczność i bezpośredniość, również w kontakcie z pracodawcą czy współpracownikami. Oczekuje krótkich, konkretnych przekazów bez rozwodzenia się nad tematami, które nie są z ich punktu widzenia istotne. Nasuwa się przy tym pytanie: czy osoby z bardzo małym doświadczeniem są w stanie ocenić w pracy co jest ważne a co nie? Niestety często nie. Tutaj pojawia się kwestia zarządzania tymi oczekiwaniami i zrozumienia przez bardziej doświadczonych pracowników podejścia Zetek do komunikacji.
Pomimo, że młode osoby kochają relacje bezpośrednie, w pracy chcą funkcjonować w zupełnie innej rzeczywistości, gdzie nie ogranicza ich czas, ani miejsce. Tyczy się to również komunikacji. Pracownicy stawiający pierwsze kroki na rynku pracy oczekują od innych interakcji online o wysokim poziomie mobilności. Wierzą w siłę wyrażania własnej opinii, nie bojąc się przy tym konfrontacji. Jak może to wpłynąć na pracę zespołów?
Nowe pokolenie, nowe wyzwania
Zoomerzy w porównaniu do innych pokoleń są bardziej otwarci – nie tylko na nowe pomysły, ale również na dialog i dyskusje dotyczące swoich tez czy oczekiwań. Cenią informację zwrotną i oczekują jej na bieżąco, zaraz po zakończeniu zadania czy projektu, a nie tylko podczas ocen okresowych. Często mają poczucie misji i chcieliby, aby ich praca przyczyniła się do zmiany świata na lepsze, niestety równie często demotywują się po pierwszych niepowodzeniach i porażkach. To podejście generuje nowe wyzwania dla pracodawcy. Jednym z nich jest kryzys autorytetu.
Pokolenie Z często nie uznaje autorytetów. W ich opinii każdy autorytet można obalić. Wiedza zdobywana latami nie jest już tak ważnym czynnikiem jak kiedyś, bo dostęp do niej jest na wyciągnięcie ręki. Dlatego wśród swoich liderów Zetki szukają przede wszystkim ludzi do naśladowania, u których mogą szukać wskazówek, wsparcia i mentoringu. Oczekują od nich empatycznego zarządzania, autentyczności, inspiracji, ale również zaangażowania w pracę. Zetki nie rozumieją, dlaczego manager, który od nich czegoś wymaga, sam nie stosuje się do tych zasad. To także niestety wyraz braku zrozumienia struktur oraz zakresu obowiązków, który może być źródłem konfliktów. Dlatego kluczem do efektywnego zarządzania pokoleniem Z jest bycie managerem, którego będą chcieli naśladować, czyli ROLE MODEL. Z moich obserwacji wynika, że managerowie, którzy okazują szacunek wszystkim pracownikom, niezależnie od poziomu zajmowanych przez nich stanowisk i modelują takie zachowania w swoich zespołach, mogą liczyć nie tylko na szacunek pracowników z pokolenia Z, ale też pomóc im w rozwoju zawodowym.
Chcesz dowiedzieć się więcej o najnowszych trendach na rynku pracy? Sprawdź następujące publikacje:
Jak komunikować się z Zetkami?
Dla pracodawców pokolenie Z jest wymagającym pracownikiem, dlatego działy HR starają się znaleźć kompromis pomiędzy tym, co mogą zrobić managerowie, a tym, czego oczekuje Gen Z. O jakich działaniach mowa?
- Zmiana feedbacku na feedforward to niezwykle istotna kwestia, biorąc pod uwagę wpływ na motywację i determinację najmłodszego pokolenia w pracy, który często odmienne zdanie utożsamia z atakiem.
- Wysyłanie krótkich, konkretnych wiadomości będzie sposobem dotarcia do młodego pracownika. Dużo bardziej sprawdzi się zostawianie im skondensowanych wiadomości tekstowych lub głosowych na komunikatorach zamiast pisania długich maili.
- Gen Z często cechuje krótki czas skupienia uwagi. Oczekują od współpracowników krótszych spotkań oraz angażujących i wizualnych treści. Zamiast spotkań i “wykładów” lepiej postawić na filmy instruktażowe, do których zawsz można wrócić.
- Młodsi pracownicy szybko wyłapują informację, ale niestety też szybko zapominają. W efekcie ważne są dla nich regularne spotkania, na których poruszają wszystkie istotne kwestie oraz angażowanie ich poprzez robienie notatek ze spotkania czy role play w nauczaniu.
- Najważniejszym aspektem dla pokolenia Z jest skracanie dystansu między pracownikami już na poziomie procesu rekrutacji. Jest to kluczowa kwestia, która wpływa na zdefiniowanie atrakcyjności pracodawcy.
Kto do kogo powinien się dostosować?
Generacja Z to zróżnicowana grupa młodych pracowników, której zrozumienie nie jest łatwe dla menedżerów z innych pokoleń. Zetki wymuszają nowe trendy na rynku pracy. Ich wysokie oczekiwania wobec pracodawców wpływają na częste zmiany pracy, bo szukają miejsca, które będzie spójne z ich wartościami. Po czyjej stronie leży odpowiedzialność za dopasowanie się do zmiany pokoleniowej w miejscu pracy? Z jednej strony młodzi pracownicy powinni dostosować się do struktur, które działały wcześniej. Jednak kadra zarządzająca także musi dostosować się do ich potrzeb i podejścia do pracy, bo brak zrozumienia zmiany pokoleniowej w niedługim czasie może pozostawić managerów bez zespołów. W kwestii młodych pracowników to sprawa indywidualna. Jednak w przypadku managerów to częściej kwestia procedur i przygotowania. Kadra zarządzająca ma także większą szansę weryfikacji młodych kandydatów.
Całkowita zmiana modelu zarządzania czy dostosowanie strategii po to, aby sprostać oczekiwaniom pokolenia Z, może okazać się dość ryzykowna, biorąc pod uwagę różnorodność rynku pracy. Warto jednak zaplanować działania, które mogą zostać wprowadzone stopniowo i które będą wypadkową tych oczekiwań przedstawicieli wszystkich obecnie pracujących pokoleń. A co najważniejsze — zrozumieć, gdzie mogą być punkty zapalne w komunikacji.
Firmy powinny tworzyć atrakcyjne i bezpieczne środowisko, które zaspokoi ich najważniejsze potrzeby oraz zrozumie i doceni inną perspektywę. Dlatego zrozumienie sposobu komunikacji i dostosowanie go do warunków w pracy powinno pomóc zarówno działom HR, managerom, jak i kadrze najwyższego szczebla. Inaczej w kolejnych latach deficyt pracowników i duża rotacja może okazać się jeszcze większym problemem dla pracodawców niż obecnie.
Działy HR adaptują się do oczekiwań Gen Z poprzez wprowadzanie innowacyjnych rozwiązań komunikacyjnych, takich jak platformy online, sprofilowane treści w mediach społecznościowych oraz regularne spotkania zespołów w formie interaktywnych warsztatów. Wspierają rozwój umiejętności miękkich poprzez oferowanie szkoleń z zakresu komunikacji interpersonalnej i skutecznego budowania relacji. Ponadto, dbają o elastyczność w strukturze pracy, umożliwiając pracownikom dostosowanie harmonogramu do indywidualnych preferencji.
Managerowie powinni efektywnie zarządzać oczekiwaniami Gen Z, stosując otwartą i transparentną komunikację. Powinni aktywnie słuchać opinii zespołu, oferować regularne informacje zwrotne, a także tworzyć przestrzeń do wyrażania pomysłów i inicjatyw. Budowanie relacji oparte na zaufaniu i równości, z uwzględnieniem różnorodności w zespole, staje się kluczowe dla efektywnego zarządzania.
Tak, istnieją firmy, które z powodzeniem dostosowały swoje struktury i strategie zarządzania do wymagań Gen Z. Te przedsiębiorstwa często skupiają się na kulturze organizacyjnej, wspierając autonomię pracowników, oferując elastyczne warunki zatrudnienia oraz promując innowacyjne podejścia do pracy. Wykorzystują nowoczesne technologie do usprawniania komunikacji wewnętrznej i zapewniają platformy umożliwiające współpracę i wymianę pomysłów. Dzięki tym krokom skutecznie przyciągają i utrzymują Gen Z w swoich zespołach.
O Autorze
Autorką artykułu „Jak rozmawiać z Gen Z w pracy?” jest Karolina Miniach, HR Business Partner w firmie rekrutacyjnej Devire. Karolina posiada ponad 6-letnie doświadczenie w zarządzaniu ludźmi i procesami HR. W Devire odpowiada za reagowanie na potrzeby biznesu przez dostosowywanie procesów HRowych i odpowiednich narzędzi, ale także inicjowanie odpowiednich przedsięwzięć z zakresu HR – m.in. Digitalizacja procesów, Learning & Development, Performance Management, Employer Branding.
Szukasz sprawdzonej firmy rekrutacyjnej? Potrzebujesz wsparcia w rozbudowie obecnego zespołu lub tworzeniu nowych struktur? Bez względu na to, czy masz przed sobą długoterminowy plan rekrutacyjny czy krótkoterminowy projekt, możesz polegać na naszym wsparciu na każdym etapie. Sprawdź rozwiązania rekrutacyjne i outsourcingowe Devire.
