Zdrowie psychiczne pracowników a pandemia

Dla co drugiej osoby pracującej zdalnie największym problemem jest zachwiana równowaga pomiędzy życiem osobistym a pracą. Jednocześnie 39% zatrudnionych przyznaje, że ich zdrowie psychiczne podczas pandemii ucierpiało – wynika z badań przeprowadzonych przez agencję rekrutacyjną Devire.

Stres, poczucie izolacji, samotność, uczucie monotonii, lęk o przyszłość – pandemia wystawiła zdrowie psychiczne polskich pracowników na szwank. Dotyczy to w szczególności tych osób, które z dnia na dzień musiały przejść na pracę zdalną. Wiązało się to z nieznanymi wcześniej wyzwaniami. W jaki sposób nowy model pracy przełożył się na kondycję psychiczną zatrudnionych? Czy pracodawcy udzielili im wsparcia? Jak menedżerowie powinni wspierać swoje zespoły podczas kryzysu? Jak sprawić, by pracownicy poczuli się szczęśliwi? W artykule spróbujemy odpowiedzieć na te pytania, posiłkując się danymi z najnowszego raportu #RynekZmianyPracy 2021 od Devire i opiniami ekspertów z branży.

Wyzwania pracy zdalnej

Praca zdalna, na którą masowo przeszliśmy w 2020 roku, była dla wielu osób całkowitą nowością. Nie da się ukryć, że byliśmy do tego zupełnie nieprzygotowani i większość rozwiązań musieliśmy testować „na żywym organizmie”. 37% badanych osób pracuje z domu, a kolejnych 27% – częściowo zdalnie, czyli w modelu hybrydowym.

Ile osób pracuje zdalnie?

Zdecydowanie najczęściej zgłaszanym problemem jest brak równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym, o którym mówi 50% ankietowanych. Samodzielne organizowanie sobie czasu jest trudne, a nie chodząc do biura i nie mając jasno określonych zasad funkcjonowania, pracownicy często mają wrażenie, że są cały czas w pracy. Inne problemy obejmują komunikację, która w przypadku telepracy jest utrudniona. 35% pracowników skarży się na brak wymiany wiedzy i doświadczeń w zespole, 35% na dezinformację, 20% na brak komunikacji z przełożonym, a 28% – na ogólny brak komunikacji.

Z jakimi wyzwaniami spotkałeś(-aś) się podczas pracy zdalnej po wybuchu pandemii?

Zdrowie psychiczne pracowników: czynnik kluczowy

Istotną kwestią jest także poczucie izolacji i samotność, a także brak możliwości fizycznej zmiany otoczenia i związane z tym poczucie monotonii. Wreszcie, wyzwaniem jest ułożenie stosunków z rodziną, z którą często przebywa się w domu 24 godziny na dobę. A w szczególności z dziećmi uczącymi się zdalnie – tak, by ich zajęcia nie kolidowały z pracą rodziców. Największego obciążenia doświadczają w tej materii kobiety, które często jednocześnie pracują i zajmują się domem. W sytuacji pracy zdalnej trudno im rozgraniczyć te dwa zakresy obowiązków.

Tak drastyczne zmiany otoczenia i trybu pracy musiały odbić się na kondycji psychicznej pracowników. Strach przed przyszłością i utratą pracy w wyniku kryzysu, niepewność, poczucie izolacji, samotność, brak równowagi pomiędzy życiem a pracą. To tylko niektóre z problemów, których na co dzień doświadczają zatrudnieni. Nic dziwnego, że 39% pracowników, czyli prawie dwóch na pięciu, twierdzi, że ich zdrowie psychiczne ucierpiało podczas pandemii. 40% nie odniosło takiego wrażenia, co jednak nie znaczy, że nie odczuwają oni problemów.

Czy Twoje zdrowie psychiczne ucierpiało w trakcie pandemii?

Szczególnie ucierpiały kobiety – aż 49% z nich skarży się na pogorszenie kondycji psychicznej, podczas gdy wśród mężczyzn – 32%. Ogromne różnice występują także, jeśli chodzi o grupy wiekowe. Najbardziej pokrzywdzeni są najmłodsi (18–25 lat) – 49%, a najmniej ludzie w wieku 55 lat i więcej – tylko 18%. Wynika to z faktu, iż wraz z doświadczeniem, które wiąże się z koniecznością stawiania czoła różnym sytuacjom, nabieramy też większej odporności na kryzysy. 35% respondentów boi się utraty pracy (najbardziej ludzie na stanowiskach entry level – 45%), co powoduje stan wzmożonego napięcia. Problemy te objawiają się w postaci fizycznie odczuwanego stresu i bezsenności. Uskarża się na nie 38% ankietowanych, w tym najczęściej milenialsi (40%) i przedstawiciele pokolenia X (39%).

W poszukiwaniu motywacji

Motywacja większości zdalnych pracowników podczas pandemii – mimo omówionych powyżej problemów – nie pogorszyła się znacząco. U 34% ankietowanych utrzymuje się ona na stałym poziomie, a 32% sądzi, że są bardzo zmotywowani. Wciąż jednak grupa 34% pracowników odczuwa delikatne lub znaczne obniżenie motywacji.

Jak oceniasz swoją motywacje do pracy w trybie zdalnym?

Pracodawcy i menedżerowie nie zawsze wspierają swoje zespoły w utrzymaniu motywacji. Tylko 30% respondentów przyznaje, że otrzymali wsparcie, podczas gdy 33% sądzi przeciwnie. Pracodawcy, którzy nie motywowali swoich zespołów podczas pracy zdalnej, aż w 44% musieli mierzyć się ze spadkiem ich produktywności.

Czy menadżer/pracodawca wspiera Cię w utrzymaniu produktywności/motywacji podczas pracy zdalnej?

Chcąc zadbać o motywowanie pracowników, menedżerowie muszą wziąć pod uwagę różnice pokoleniowe. Najmłodsi zatrudnieni zwracają uwagę na to, czy to, czym zajmuje się firma, ma istotny – według ich systemu wartości – sens. Ludzie z pokoleń baby boomers i X są z kolei bardziej przywiązani do stabilności i warunków zatrudnienia.

„Ważne jest, aby liderzy zarządzający zespołami poznali główne czynniki motywujące każdego pracownika i byli w stanie im sprostać. Pod motywatorami zawsze kryją się określone potrzeby, stąd ich rozpoznanie i zaspokojenie gwarantuje pozytywny wpływ na samopoczucie i motywację członka zespołu. Wciąż to osoba lidera jest jednym z głównych czynników wpływających na lojalność pracownika. Szef, który potrafi dopasować swój styl zarządzania do poziomu rozwoju danej osoby, zapewnia autonomię, nadaje sens zadaniom, wspiera w rozwoju i doskonaleniu oraz stwarza przestrzeń do współpracy. Wygrywa we współczesnym świecie” – mówi Dagmara Seliga, psycholog, coach ICC i ekspertka w branży HR.

Nowa równowaga

Równowaga między pracą a życiem – co dziś oznacza? Czy w świecie, w którym pracownicy sami organizują sobie czas, ma jeszcze rację bytu pojęcie work-life balance, rozumiane jako umiejętność ścisłego rozgraniczenia czasu poświęconego na życie i pracę? Czy powinno ono zyskać nowe znaczenie? A może potrzebujemy całkiem innego terminu biorąc pod uwagę zmiany jakie zaszły w zdrowiu psychicznym pracowników podczas pandemii?

„Dziś zazwyczaj nie trzeba już siedzieć w biurze od–do – pracownicy sami organizują swoje godziny pracy, szczególnie wtedy, gdy jest to praca koncepcyjna. Kryzys przyspieszył przejście w kierunku funkcjonowania bez zespołu pod ręką, udowadniając, że bardzo wiele rzeczy, które utożsamialiśmy z biurem, było mitami. Elastyczny czas pracy i elastyczne podejście do miejsca pracy to dziś nie benefit, a norma. Warto zatem – zamiast tradycyjnego work-life balance – posłużyć się pojęciem wellbeing, czyli sprytnej organizacji czasu, która pozwala być zarówno efektywnym w pracy, jak i cieszyć się życiem. Każdy pracownik będzie musiał ustalić swoje zasady, które pozwolą mu zachować higienę psychiczną. Powinno być to jednak połączone z ogólnymi zasadami obowiązującymi cały zespół – i tu jest przestrzeń na działanie lidera” – wyjaśnia Dagmara Seliga.

Jak zadbać o zdrowie psychiczne pracowników?

Równowaga psychiczna jest bardzo istotna, by pracownik mógł pozostać produktywny i zmotywowany. To liderzy powinni ustanowić z zespołem ramowe zasady dotyczące pracy, które pozwolą zarówno zachować efektywność i dyscyplinę, ale również zostawią pracownikom wolność i zapewnią im wellbeing. Szef może przykładowo zarządzić, że nie dzwonimy w sprawach służbowych po godzinie 19, robimy listę zadań na cały tydzień, rozpoczynamy dzień od spotkania statusowego i kończymy tydzień podsumowaniem. Pracownik powinien też wiedzieć, do kogo może zwrócić się do pomoc w razie problemów. Możliwości jest bardzo wiele i to zarówno od zespołu, jak i od kultury firmy zależy, jak zostaną wykorzystane.

Rolą organizacji jest również uczenie ludzi prawidłowych nawyków związanych z samodzielną organizacją pracy i życia oraz dbania o siebie. Na przykład – wyznaczenie i urządzenie specjalnego miejsca do pracy, wypracowanie rytuałów na rozpoczęcie i zakończenie dnia, ustalenie zasad z domownikami, praca w godzinnych „sprintach” z przerwami na odpoczynek czy określenie indywidualnych godzin, w których pracownik jest najbardziej efektywny.

Dbając o komfort psychiczny pracownika, lider może także pokusić się o zaproponowanie benefitów. Należy także inwestować w edukację pracowników, a także ich kondycję psychiczną, organizując różnego rodzaju szkolenia i warsztaty. Zadowolony pracownik to również taki, który czuje się ściśle związany z zespołem, co w czasach zdalnej pracy jest wyzwaniem. Pracownikom doskwiera samotność i poczucie izolacji. Pracodawca powinien więc szukać sposobów na integrację swoich ludzi, takich jak wirtualne spotkania na kawę, czy wirtualne dni integracyjne.

Czy Twój pracodawca zapewnił Ci wsparcie w zakresie utrzymania kondycji psychicznej w czasie kryzysu, wywołanego pandemią COVID-19?

Wsparcie pracowników przez menedżera lub pracodawcę w zakresie kondycji psychicznej odgrywa niezwykle istotną rolę. Niestety, dane pokazują niezbyt zachęcający obraz – aż 61% pracowników nie otrzymało odpowiedniego wsparcia od swoich szefów w trakcie pandemii.

Czy jednak liderzy wiedzą, w jaki sposób mieliby wspierać swoich ludzi?

„Do tej pory liderzy byli bardziej skupieni na dowożeniu wyników, niż na dbaniu o potrzeby emocjonalne pracowników. Emocje takie jak poczucie straty, strach, odczuwanie żałoby do tej pory były przeżywane indywidualnie w życiu prywatnym, ale podczas pandemii większość pracowników doświadczyła ich na co dzień. Dlatego właśnie lider z umiejętnością radzenia sobie z emocjami własnymi i członków swojego zespołu, budowania zaangażowania i zaufania odgrywa kluczową rolę. Firmy powinny inwestować w edukację liderów, ucząc ich rozumienia i rozpoznawania emocji” – mówi Dagmara Seliga.

Istotna jest też gotowość do uczenia się nowych zachowań i elastyczność. To, żeby wyrobić w sobie raczej growth mindset niż fixed mindset. Nastawienie bardziej elastyczne gwarantuje łatwiejsze radzenie sobie z szybko zmieniającą się rzeczywistością. Jak również staje się okazją do rozwoju, sprawdzania siebie i uczenia się nowych rzeczy. Dla takich osób pandemia i związane z nią zmiany mogą być czymś pozytywnym.

Widoki na przyszłość

Wydaje się, że nie wrócimy już do starego modelu pracy w biurze. Tego zresztą nie chcieliby sami pracownicy. 61% z nich chce pracować w modelu hybrydowym, łącząc wolność i komfort, jaki daje praca w domu, z możliwością spotkania z ludźmi i bezpośredniej komunikacji w biurze.

Ten model daje też pracownikom większą elastyczność i wybór. A pandemia udowodniła, że wiele zadań da się z powodzeniem zrealizować w trybie zdalnym. W tym zakresie zatem pandemia okazała się pozytywnym impulsem do zmian. Jest jednak i ciemna strona efektów tego kryzysu. Wielu pracowników już teraz cierpi na syndrom stresu pourazowego i z każdym dniem ich przybywa. Dlatego organizacje, które zwracają uwagę na kondycję psychofizyczną swoich pracowników i dostarczają wsparcia, mają szansę utrzymać motywację i lojalność zatrudnionych. A w dalszej perspektywie – pozytywnie wpłynąć na kondycję rodzin, relacji i społeczeństwa.