7 sposobów dla HR na radzenie sobie z cichą rezygnacją

Wysoka inflacja, postpandemiczne problemy gospodarcze i niepewność jutra wpłynęły w ogromnym stopniu na to, jak pracujemy. Niezależnie od tego, czy uważamy, że cicha rezygnacja (quiet quitting) to tylko „propaganda na rzecz szefów”, czy realny problem z długofalowymi konsekwencjami, firmy się jej obawiają. Rozmawianie o tym, czy jest to nowe zjawisko, czy była z nami od lat, także nie zmienia faktu, że zespoły HR mają się z czym zmierzyć właśnie dzisiaj. I to w większej niż dotychczas skali. Pokazuje to popularność terminu w mediach społecznościowych, ale też dane – w badaniu Gallupa z tego miesiąca okazało się, że nawet połowa pracowników w USA cicho rezygnuje z pracy. Jak działy HR i managerowie powinni reagować na takie sygnały ze strony pracowników?

Krótko o quiet quitting

Coraz wyższe wynagrodzenie minimalne, mniejsza siła nabywcza pieniądza, kwestionowanie sensu oszczędzania, czy wynajem zamiast posiadania, wpływają nie tylko na nasze wybory konsumenckie, ale też na to, w jaki sposób i — co najważniejsze — po co zarabiamy. Tego wyrazem może być quiet quitting, który jest niemalże całkowitym zrezygnowaniem z przekonania, że praca jest najważniejszą wartością w życiu. Jednak to nie tylko wypadkowa szybkich zmian społecznych, ale też przesunięcie w systemie wartości. Młodzi ludzie coraz częściej nie uważają, że praca jest wartością samą w sobie, ma wpływ na kształtowanie społeczeństwa lub jest mu potrzebna. Może to być skutkiem globalnych zmian i digitalizacji życia. Ponieważ ciche odchodzenie polega na zrezygnowaniu z ambicji wykraczających poza podstawowe obowiązki pracy, może być to zrozumiała reakcja w przypadku niepewności tego, co przyniesie jutro. Dlatego tak ważna jest szczera komunikacja i przedstawienie jasnych celów ze strony organizacji.

Chcesz dowiedzieć się więcej o najnowszych trendach na rynku pracy? Sprawdź następujące publikacje:

Radzenie sobie z cichą rezygnacją — od czego zacząć?

Problemy z zaangażowaniem pracowników zawsze się pojawiały i będą pojawiać. Dział HR może jednak realnie oddziaływać na to, jak pracownicy na nie reagują i jak sobie z nim radzą. W trzech krokach pokażemy, gdzie należy zacząć.

Krok 1. to identyfikacja symptomów cichej rezygnacji

Cicha rezygnacja to nie marazm i unikanie wykonywania obowiązków. To jasne podejście – robię tylko tyle, ile ode mnie oczekujecie, nic więcej. To podejście nie tylko bierne, ale też bez większych aspiracji zawodowych. Tzw. quiet quitter nie chce się wykazać, nie chce robić nic ponad to, czego nie ma w podstawowych obowiązkach.

W odróżnieniu od wypalenia zawodowego, brak jest w tym podejściu wewnętrznego poczucia winy, bo z założenia cicho rezygnujący pracownik podchodzi do obowiązków zupełnie inaczej. Nie epatuje on też swoim podejściem, lecz unika wszystkiego, co wymaga większego wysiłku. Stawia bardzo jasne granice obowiązków w pracy, co nie musi być czymś negatywnym do czasu, kiedy nie zajdzie za daleko. Na przykład w celowym zaniedbywaniu pracy.

Krok 2. to upewnienie się, że to cicha rezygnacja

Wypalenie zawodowe także może prowadzić do cichej rezygnacji, lecz przyczyn niskiego zaangażowania może być wiele. Niektóre mogą być niezależne od naszej pracy, ale mają na nią bezpośredni wpływ. Do takich możemy zaliczyć depresję i lęk. Lęk jest stanem emocjonalnym o różnym podłożu, a depresja to zespół zaburzeń psychicznych, dlatego szczera rozmowa z pracownikiem, może dać nam pewne wskazówki. W dalszej części znajdziesz także pomysł na to, jak w tym pomóc. Indywidualne czynniki są bardzo złożone, a poradzenie sobie z nimi wymaga eksperckiego i indywidualnego podejścia, poza możliwościami działów HR.

Cicha rezygnacja to specyficzne podejście, a nie wyraz problemów osobistych. Kiedy podejrzewamy, że to jednak quiet quitting i wykluczyliśmy inne możliwości, możemy przejść dalej.

Krok 3. to znalezienie przyczyny

Cicha rezygnacja może charakteryzować się podobnymi zachowaniami co wypalenie zawodowe, lęk czy depresja, ale w wielu przypadkach ma zupełnie inne podłoże. Do tych powodów można zaliczyć:

brak poczucia sprawczości – pracownicy nie czują się odpowiedzialności za swoją pracę, nie mają poczucia, że to jest “ich” wkład w coś większego,
brak odpoczynku – ciągłe przemęczenie wpływa na nasz nastrój i nasze oczekiwania, w tym także zawodowe,
brak poczucia przynależności – najłatwiej to zobaczyć poprzez obniżone morale zespołu lub zwiększony dystans w komunikacji,
brak poczucia celu – to najważniejszy symptom cichej rezygnacji, pracownik nie uważa, że praca jest wartością samą w sobie i daje jakikolwiek wkład w budowanie czegoś większego, odpowiada i zaspokaja potrzeby innych, nie tylko firm, ale też ludzi.

W zależności od przyczyny lub przyczyn, możemy postarać się wprowadzić szereg różnych rozwiązań, aby z tym sobie poradzić. Poniżej znajdziesz 7 sposobów na radzenie sobie z cichą rezygnacją.

7 sposobów na radzenie sobie z cichą rezygnacją

1. Zarządzanie stresem

Warsztaty z zarządzania stresem czy dołączenie elementu medytacji do codziennej pracy — istnieje wiele działań, które mogą zapewnić wyższe zaangażowanie pracowników. Zarządzania stresem w organizacji jest jednym z nich. Dział HR powinien mieć przemyślaną strategię, która ułatwi pracownikom radzenie sobie ze stresem w pracy. Musi ona być kompleksowa, nastawiona na realizację określonych celów w konkretnym czasie, ale też motywująca dla wszystkich członków zespołu (bez względu na stanowisko) i elastyczna. Zastanów się nad warsztatami z zakresu well-being czy zajęciami z medytacji. Dostosuj szczegółowy plan do specyficznych potrzeb swoich pracowników. Pamiętaj, że odpoczynek jest nieodzowną częścią pracy.

2. Szkolenie managerów w zakresie typów osobowości

Brak poczucia sprawczości może być spowodowany złym dopasowaniem typu osobowości do specyfiki pracy lub stylu pracy zespołu. W budowaniu harmonijnego i zaangażowanego zespołu ważne jest, aby managerowie mieli wiedzę na temat typów osobowości oraz metod podnoszenia efektywności komunikacji i pracy zespołowej. Dzięki tym informacjom mogą lepiej zrozumieć, jak różne style pracy współpracują ze sobą w osiąganiu sukcesu w organizacji. Szkolenia zapewniają dogłębne spojrzenie na typy osobowości pracowników, w tym – jak funkcjonują i jakie preferencje ma każdy z nich. Dzięki takiemu szkoleniu liderzy będą mogli z łatwością zidentyfikować swój własny profil, a także zyskać wgląd w osobowości i potrzeby współpracowników.

3. Zmiana zakresu obowiązków pracownika

Kolejnym rozwiązaniem może być zmiana zakresu obowiązków pracownika. W sytuacji, w której pracownik jest przeciążony zbyt dużą ilością zadań, wypełnienie powierzonych mu projektów może być niemożliwe. Może być to także wyraz braku indywidualnej odpowiedzialności za powierzone zadania. Tworzy to stres i buduje napięcie, które może prowadzić do cichej rezygnacji. Wewnętrzne zmiany w funkcjach personalnych firmy stają się coraz częstsze. Jeśli dział HR nie przeprowadza regularnych audytów personalnych, powinien niezwłocznie rozważyć to rozwiązanie. Audyt nie tylko pomoże określić zakres obowiązków i odpowiedzialności pracowników, a także pomoże poznać nowe możliwości rozwoju pracowników. W ramach tego rozwiązania dobrym pomysłem mogą być też tzw. rotational programs, które pozwalają na jakiś czas przejść do innego zespołu.

4. Edukacja managerów w zakresie zdrowia psychicznego pracowników

Kolejnym długofalowym działaniem jest edukowanie managerów w zakresie zdrowia psychicznego. To oni mają bezpośredni i codzienny kontakt z członkami swojego zespołu, i to właśnie oni są w stanie najszybciej zauważyć spadek motywacji do działania na rzecz rozwoju firmy. Edukacja na temat tego, jak rozmawiać z pracownikiem o zdrowiu psychicznym oraz jak stworzyć atmosferę bezpieczeństwa i poufności przekłada się na zmiany postaw pożądanych z perspektywy rozwoju biznesu. Ważnym elementem jest nie tylko rozmowa o bezpośrednim przełożeniu pracy na rozwój i realizowanie celów, ale też pokazanie tego, że w przypadku problemów, pracownik nie jest pozostawiony sam sobie. Może to także odpowiadać na brak poczucia przynależności.

5. Transfer wewnętrzny

Zmiana działu i przełożonego może być odpowiedzią na cichą rezygnację pracowników z przyczyn braku przynależności lub zaangażowania w projekty. Zmiana działu i przełożonego może być efektywne, pod warunkiem, że ekspert ma potrzebne kompetencje do wykonywania nowych obowiązków. Należy jednak pamiętać, że wymaga to komunikacji i wspólnej wizji liderów i zespołów. Zanim HR pozwoli na transfer wewnętrzny nieusatysfakcjonowanego pracownika, należy zadać sobie pytanie, czy to rozwiązanie jest naprawdę odpowiednie. Czasami decydujemy się na konkretne metody, które niekoniecznie mogą okazać się skuteczne. Jeśli brak zaangażowania pracownika wynika z samej kultury organizacji, to transfer wewnętrzy w tym przypadku nie pomoże rozwiązać problemu.

6. Pomoc psychologiczna zapewniona przez firmę

Ostatnio pomoc psychologiczna zapewniona przez firmę jest jednym z coraz częściej spotykanych dodatków do wynagrodzenia. Pomaga ona odpowiedzieć nie tylko na chwilowe cięższe okresy pracowników, ale też na długofalowe skutki na przykład braku celu. Coraz więcej pracodawców dostrzega także problem skutków depresji i lęku wśród pracowników. Odsetek osób, które skarżą się na pogorszenie stanu zdrowia psychicznego, drastycznie wzrósł w ostatnich latach. Podobnie liczba firm, które zapewniają profesjonalne doradztwo psychologiczne wzrosła znacząco, jednak wciąż niektóre organizacje pozostają bez tej możliwości. Taka pomoc to odpowiedź nie tylko na cichą rezygnację, ale też na inne, indywidualne i wcześniej wymienione przyczyny problemów z zaangażowaniem.

7. Sabbatical/Workation

Urlop sabatowy (czyli dłuższa, płatna przerwa od pracy) czy pracowakacje będą odpowiednim rozwiązaniem dla tych, którzy borykają się brakiem zaangażowania spowodowanym przepracowaniem czy wypaleniem zawodowym. Jest to nie tylko odpowiedź na brak odpoczynku, ale może pozytywnie wpłynąć na znalezienie celu pracy — także osobistego (na przykład poprzez znalezienie nowej pasji czy „swojego miejsca na świecie”). Szczególnie roczna przerwa od pracy — na wakacje lub rozwijanie kompetencji zawodowych — umożliwi niezaangażowanym pracownikom spojrzenie na swoją karierę z innej perspektywy. Natomiast workcation pozytywnie wpływa na motywację i zwiększenie efektywności pracowników przez to, że pracownik ma środki do znalezienia balansu między pracą a życiem osobistym.

Radzenie sobie z cichą rezygnacją — co może zrobić HR?

Działy HR mają znaczący wpływ na to, w jaki sposób pracownicy będą reagowali na cichą rezygnację oraz czy pozwolą „urosnąć” jej do takiej rangi, w której zacznie przekładać się na wyniki firmy. Cicha rezygnacja pojawia się, gdy pracownicy zaczynają stawiać wyraźne granice w obowiązkach w pracy. Nietrudno jednak zauważyć, że dotyczy osób, które nie postawiły takich granic na samym początku lub zaczynają swoją pracę zawodową z takim nastawieniem. Dlatego identyfikacja symptomów, ustalenie przyczyn i dobranie odpowiednich rozwiązań to kluczowe kroki w kierunku poradzenia sobie z quiet quitting.

Za sukcesem zwiększenia zaangażowania pracowników stoi ilość pracy o kluczowym znaczeniu, jaką może wykonać dział HR po zidentyfikowaniu potencjalnych źródeł tego problemów i czynników, które mogą minimalizować ryzyko cichej rezygnacji. Miarą efektywności firmy jest także stworzenie kreatywnego środowiska pracy i wspieranie rozwoju pracowników. Powyższe sposoby na radzenie sobie z cichą rezygnacją są jedynie kilkoma z wielu możliwości, na które może zdecydować się dział HR. Pierwszy krok ku poradzeniu sobie z problemem cichej rezygnacji – przeczytanie tego artykułu – zrobiony. Następnym jest działanie.

Autorzy

Aleksandra Wojtkowska – HR Business Partner & Happiness Lead – posiada ponad 5-letnie doświadczenie w zarządzaniu ludźmi i procesami HR, w tym od ponad roku odpowiada w Devire za zwiększenie zadowolenia pracowników oraz budowanie ich zaangażowania.

Współautorami artykułu „7 sposobów dla HR na radzenie sobie z cichą rezygnacją” są Paweł Gawryś, Content Marketing Manager i Karina Kwiatkowska, Content Marketing Project Lead.

Jeśli potrzebujesz sprawdzonej agencji rekrutacyjnej lub szukasz najlepszych ekspertów na rynku pracy, którzy pomogą Ci zrealizować kluczowy projekt, to skontaktuj się z nami.