Devire w Polsce
Devire w Niemczech
Devire w Czechach
Devire w Portugalii
Dynamiczny postęp technologiczny sprawia, że niemal wszystkie informacje dotyczące działalności danej firmy mogą być obecnie dostępne dla większości pracowników. Ta nowa era transparentności niesie ze sobą zarówno taką samą liczbę szans, jak i zagrożeń. Pojawia się również zjawisko, zwane paradoksem transparentności.
W tym artykule opowiem o jego genezie oraz o tym, jak należy skutecznie zarządzać nadmierną transparentnością w organizacji.
Rola transparentności w firmie
Transparentność jest bez wątpienia kluczowym czynnikiem budującym zaufanie i szacunek w organizacji. Przyczynia się również do większego zaangażowania pracowników, a także przekłada się na wzmocnienie reputacji firmy. Otwarte środowisko sprzyja również kreatywności i wymianie pomysłów. Poza tym organizacje, które są postrzegane jako transparentne, stają się bardziej wiarygodne i cieszą się większym zaufaniem wśród swoich klientów i partnerów biznesowych.
Biorąc pod uwagę rosnące wymagania współczesnego rynku pracy, budowanie silnych relacji opartych na zaufaniu powinno być więc priorytetowym zadaniem każdej firmy. Należy je jednak budować we właściwy sposób.
Czym jest paradoks transparentności?
Niestety wiele firm postrzega istotę tkwiącą w transparentności w błędny sposób. Z tego względu często niewłaściwie budują zaufanie, przytłaczając pracowników nadmiarem informacji. Idea, że większa transparentność automatycznie przekłada się na większe zaufanie, jest już dawno przestarzała. Dzielenie się decyzjami podejmowanymi przez zarząd, wynikami czy strategiami z pracownikami to z pewnością ważna praktyka. Jednak zbyt duża ilość informacji, nadmierna kontrola lub chaotyczny przekaz mogą okazać się zbyt przytłaczające.
W efekcie pojawia się paradoks transparentności, który szkodzi, zamiast pomagać organizacji. Czym jest to zjawisko? Paradoks transparentności to dylemat, z którym mogą borykać się działy HR podczas próby zbalansowania pełnej otwartości z potrzebą zachowania poufności dotyczącej działalności firmy. Takie działanie może paradoksalnie prowadzić do nieoczekiwanych, a czasem negatywnych konsekwencji.
Do czego prowadzi nadmierna transparentność w firmie?
Nadmierna transparentność w działach HR może przynieść wiele szkód oraz niekorzystnie wpływać na atmosferę w miejscu pracy i na relacje między pracownikami a pracodawcą. Całkowita przejrzystość może również prowadzić do naruszeń prywatności, niewłaściwego zarządzania informacjami wrażliwymi oraz potencjalnych konfliktów wewnętrznych:
Poczucie przytłoczenia i dezorientacji
Przekazywanie zbyt wielu informacji, które nie są istotne z punktu widzenia wykonywanej pracy, może prowadzić do poczucia przytłoczenia i dezorientacji. Trudność z ich przyswojeniem w negatywny sposób przekłada się na poziom wydajności czy samopoczucie.
Nieufność i obawy przed naruszeniem prywatności
Nadmierna kontrola pracowników, zwłaszcza za pomocą narzędzi monitorujących, może budzić nieufność i obawy przed naruszeniem ich prywatności. Podwładni, którzy czują się stale obserwowani i oceniani, mogą tracić motywację i autonomię, co z kolei obniża poziom ich zaangażowania i kreatywności.
Większa presja i chęć niepotrzebnej rywalizacji
Sytuacja, w której wyniki pracowników są dostępne dla przełożonych i osób z innych działów, może generować presję i zachęcać do rywalizacji, zamiast promować współpracę i wsparcie. Takie działanie nie tylko podważa autonomię pracowników, ale również może prowadzić do obniżenia poziomu zaufania wewnątrz organizacji.
Obawa przed bezpieczeństwem danych
Ponadto, gdy dział HR dzieli się danymi wrażliwymi z pracownikami w sposób niezorganizowany lub nieprzemyślany, może to naruszać ich prywatność oraz budzić obawy dotyczące bezpieczeństwa. W rezultacie, może to prowadzić do utraty zaufania wobec pracodawcy, zwiększenia poziomu stresu i obniżenia motywacji.
Spodobał Ci się ten artykuł? To też Cię może zainteresować:
Dlaczego warto zadbać o transparentność pomimo zagrożeń?
Pomimo potencjalnych zagrożeń, transparentność w firmie niesie za sobą ogrom korzyści, zarówno dla pracowników, jak i organizacji:
- Transparentność buduje zaufanie. Gdy pracownicy mają dostęp do informacji dotyczących celów, strategii i działań firmy, czują się bardziej zaangażowani i lojalni. Ich zaufanie jest kluczowe dla efektywnej współpracy i osiągania celów organizacyjnych.
- Transparentność sprzyja uczciwości. Gdy informacje są powszechnie dostępne, łatwiej jest wykryć i rozwiązywać ewentualne problemy, w tym nieetyczne działania czy nadużycia. To również doskonały sposób na przeciwdziałanie korupcji i nepotyzmowi, budujący uczciwsze środowisko pracy.
- Transparentność zwiększa zaangażowanie i motywację pracowników. Kiedy pracownicy widzą, że to, co robią, przyczynia się do realizacji celów organizacji i mają świadomość swojego wkładu, są bardziej zaangażowani i skłonni do podejmowania dodatkowych wysiłków dla dobra firmy.
- Transparentność ułatwia współpracę i podejmowanie decyzji. Dostęp do większej ilości informacji pozwala podejmować bardziej przemyślane decyzje oparte na danych. Otwarty dostęp do informacji ułatwia komunikację i współpracę oraz przyczynia się do efektywniejszej realizacji projektów.
- Transparentność przyciąga talenty. Firmy, które są znane z otwartości i transparentności, stają się atrakcyjniejsze dla potencjalnych pracowników. Ludzie chcą pracować dla organizacji, które stawiają na przejrzystość i uczciwość. Takie podejście pomaga w rekrutacji i retencji najlepszych specjalistów.
Transparentność w organizacji oczami liderów
Pomimo zagrożeń, jakie niesie za sobą nadmierna transparentność, aż 86% liderów¹ uważa, że przejrzystość w organizacji przekłada się na większe zaufanie pracowników. Ich zdaniem transparentność jest kluczowym czynnikiem, który wpływa na sukces firmy. Zauważają oni bowiem, że przejrzystość niesie za sobą szereg korzyści, takich jak wzrost zaangażowania i lojalności pracowników, znaczącą poprawę komunikacji i współpracy oraz możliwość podejmowania szybkich i trafnych decyzji biznesowych opartych na danych. Pomimo ich optymizmu związanego z transparentnością, dostrzegają oni również wyzwania wynikające z takiego podejścia.
Jak skutecznie zarządzać nadmierną transparentnością?
Jak więc zarządzać transparentnością, aby przyczyniła się sukcesu organizacji i nie nie miała negatywnego wpływu na pracowników czy na wizerunek firmy? To pytanie nabiera zupełnie innego znaczenia w czasach, w których niepewność, dynamiczny rozwój AI, zmiany modeli biznesowych, powrót do biur i inne czynniki, mają kolosalny wpływ na brak zaufania pracowników.
Dział HR może skutecznie zarządzać nadmierną transparentnością poprzez przyjęcie podejścia opartego na równowadze między otwartością a zachowaniem prywatności oraz komfortu pracowników:
Identyfikacja istotnych informacji, które powinny być udostępniane pracownikom
Na początku należy zidentyfikować kluczowe informacje, które powinny być udostępniane pracownikom oraz oddzielić je od tych nieistotnych. Dział HR powinien skoncentrować się na przekazywaniu wyłącznie kluczowych danych, które pomogą pracownikom lepiej zrozumieć ich rolę w organizacji oraz sposób, w jaki ich praca przyczynia się do realizacji strategii oraz osiągnięcia misji i celów firmy.
Odpowiedzialne korzystanie z narzędzi monitorujących pracę
Należy również bardzo świadomie stosować narzędzia monitorujące pracę. Dział HR powinien zadbać o to, aby oprogramowanie to było używane w sposób przejrzysty i z pełnym poszanowaniem prywatności pracowników. Konieczne jest również zapewnienie, że wyniki pracy nie będą udostępniane wszystkim osobom w firmie.
Efektywne przekazywanie informacji zwrotnych
Ważne jest również, aby dział HR wypracował sensowny i efektywny sposób dzielenia się informacjami zwrotnymi i odczuciami pracowników. Zamiast komunikować opinie wszystkich pracowników, warto stworzyć struktury umożliwiające zbieranie feedbacku w sposób zorganizowany i skuteczny. Mogą to być m.in. regularne spotkania, ankiety czy platformy, za pomocą których pracownicy mogą podzielić się swoimi opiniami.
Świadome dzielenia się danymi wrażliwymi z pracownikami
Nadmierne dzielenie się danymi wrażliwymi z pracownikami należy ograniczyć do niezbędnego minimum. Dział HR powinien zadbać o to, aby dane osobowe i poufne informacje były im przekazywane w sposób bezpieczny i zgodny z obowiązującymi przepisami oraz zasadami zachowania prywatności.
Otwartość na feedback pracowników
Dział HR powinien być otwarty na feedback pracowników dotyczący stopnia transparentności w organizacji. Musi również wykazać się gotowością do dostosowania swojego podejście w zależności od potrzeb i oczekiwań pracowników. Równowaga między transparentnością a zachowaniem prywatności jest bowiem kluczowa dla budowania zaufania i dobrej atmosfery w miejscu pracy.
Paradoks transparentności w HR — podsumowanie
Mimo istniejących zagrożeń, transparentność w organizacji przynosi liczne korzyści, które mogą okazać się kluczowe dla sukcesu i dynamicznego rozwoju firmy. Z tego względu warto dążyć do zachowania odpowiedniej równowagi między otwartością a ochroną prywatności i bezpieczeństwa danych, aby maksymalnie wykorzystać potencjał, jaki niesie ze sobą transparentność.
O Autorce
Karolina Miniach — HR Business Partner w Devire. Posiada ponad 6-letnie doświadczenie w zarządzaniu ludźmi i procesami HR. W Devire odpowiada za reagowanie na potrzeby biznesu przez dostosowywanie procesów HR-owych i odpowiednich narzędzi, ale także inicjowanie przedsięwzięć z zakresu HR – m.in. digitalizacja procesów, Learning & Development, Performance Management czy Employer Branding
Szukasz sprawdzonej firmy rekrutacyjnej? Potrzebujesz wsparcia w rozbudowie obecnego zespołu lub tworzeniu nowych struktur? Bez względu na to, czy masz przed sobą długoterminowy plan rekrutacyjny czy krótkoterminowy projekt, możesz polegać na naszym wsparciu na każdym etapie. Sprawdź rozwiązania rekrutacyjne i outsourcingowe Devire.
