ROI w HR to temat, który z pozoru wzajemnie się wyklucza, ponieważ chodzi o policzenie czegoś, co jest z natury niepoliczalne – wartości inwestycji w rozwój pracowników. To jak z czasem i pieniędzmi: chcesz zaoszczędzić czas? Musisz zainwestować pieniądze w efektywne rozwiązania. W obu przypadkach stajemy przed dylematem, co jest dla nas ważniejsze w danym momencie. Dlatego warto podejść do tego holistycznie – łączyć dane ilościowe z jakościowymi i na bieżąco monitorować trendy. Oto nasza metoda jak sutecznie mierzyć ROI w HR.

Czym jest ROI w HR?

ROI, czyli Return on Investment, to wskaźnik, który w HR mierzy, jak efektywne są inwestycje w zarządzanie personelem. Dzięki niemu można ocenić, jakie korzyści finansowe przynoszą firmie różne działania HR, takie jak rekrutacja, szkolenia, rozwój pracowników czy programy motywacyjne.

Obliczanie ROI w HR polega na porównaniu zysków z działań HR z kosztami tych działań. Można to zapisać jako: (zysk netto / koszty inwestycji) x 100%.

W kontekście HR, zysk netto to finansowe korzyści z działań Human Resources, a koszty inwestycji to wszystkie wydatki związane z tymi projektami.

Dlaczego warto mierzyć ROI w HR?

Mierzenie ROI w dziale HR jest kluczowym narzędziem, które pozwala nie tylko ocenić i poprawić efektywność działań, ale również zbudować silniejszą i bardziej strategiczną rolę działu zasobów ludzkich: 

  • Transparentna ocena efektywności: Mierzenie zwrotu z inwestycji pozwala organizacjom ocenić, jak efektywnie używają zasobów i inwestycji w obszarze HR do osiągnięcia swoich celów biznesowych.

     

  • Optymalizacja działań HR: Analiza ROI podpowiada, co najlepiej działa oraz, które obszary wymagają poprawy. To z kolei umożliwia skuteczniejsze zarządzanie zasobami i procesami wewnątrz organizacji oraz skupienie się wyłącznie na skutecznych strategiach.

     

  • Efektywniejsze planowanie i prognozowanie: Śledzenie ROI pozwala na lepsze planowanie i inwestowanie pieniędzy działu HR. Umożliwia również skuteczne prognozowanie przyszłych potrzeb kadrowych oraz wspiera efektywne zarządzanie personelem.

     

  • Podnoszenie świadomości w zarządzie: Dzięki mierzeniu ROI w HR zyskuje się konkretne dane, które można zaprezentować osobom decyzyjnym w organizacji. Jest to konkretny dowód efektów pracy HR oraz podstawa do negocjacji — na przykład podczas planowania budżetu.

     

  • Wsparcie dla strategicznego podejścia w HR: Dane dotyczące ROI umożliwiają specjalistom HR wejście w pozycję równoprawnego partnera biznesowego. Jest to możliwe dzięki pokazaniu, jak inicjatywy działu personalnego przyczyniają się do osiągania dalekosiężnych celów organizacji.

     

  • Uzasadnienie inwestycji oraz alokacji budżetu: Mierzenie ROI pomaga wykazać wartość projektów i inicjatyw HR, co jest szczególnie ważne w kontekście budżetowania i uzasadniania przyszłych inwestycji. Dzięki temu można lepiej argumentować potrzebę wydatków na takie działania, jak szkolenia, programy rozwojowe, czy nowe systemy HR.

     

  • Wzmocnienie pozycji działu HR: W organizacjach, gdzie dział HR jest postrzegany głównie jako centrum kosztów, mierzenie ROI może pomóc wzmocnić jego rolę jako strategicznego partnera biznesowego, który realnie przyczynia się do sukcesu firmy.

     

  • Efektywne zarządzanie talentami: Mierzenie ROI pozwala również ocenić efektywność działań rekrutacyjnych, programów szkoleniowych czy systemów ocen pracowniczych. Analizując te dane, HR może lepiej zarządzać talentami i dostosowywać strategię rozwoju pracowników do zmieniających się potrzeb rynku i samej organizacji.

Spodobał Ci się ten artykuł? To też Cię może zainteresować:

W których obszarach można mierzyć zwrot z inwestycji w HR?

Zwrot z inwestycji można (i warto) mierzyć na wielu poziomach. Do najważniejszych z nich należą: 

Wskaźniki wydajności pracowników
Śledzenie wskaźników, takich jak rotacja personelu, absencja, zaangażowanie i wydajność, może pokazać, jak skuteczna jest strategia HR.

Koszty zatrudnienia
Obliczanie kosztów rekrutacji i szkoleń oraz porównanie ich z czasem zatrudnienia i wydajnością pracowników dostarcza informacji o efektywności działań HR w zatrudnieniu i utrzymaniu pracowników.

Analiza kosztów i korzyści
Szczegółowa analiza kosztów działań HR w zestawieniu z ich korzyściami pozwala ocenić zwrot z inwestycji. Na przykład program rozwoju liderów może wiązać się z kosztami szkoleń, ale również zwiększać wydajność i zatrzymywać pracowników.

Zwiększenie zaangażowania pracowników
Badanie poziomu zaangażowania pracowników i jego wpływu na wskaźniki biznesowe, takie jak wydajność, satysfakcja klienta czy innowacyjność, daje rzetelne dane o wpływie strategii HR na wyniki organizacji.

Analiza czasu trwania procesów HR
Mierzenie czasu potrzebnego na realizację procesów HR, takich jak rekrutacja, szkolenia czy ocena pracowników, pozwala ocenić ich efektywność i zidentyfikować obszary do usprawnienia.

Wskaźniki finansowe
Analiza wskaźników finansowych, takich jak zysk czy przychód na pracownika, pomaga zrozumieć wpływ działań HR na wyniki finansowe organizacji.

Jak mierzyć ROI w HR? diagram

Jak mierzyć ROI w HR?

Aby zmierzyć ROI w HR, warto podejść do tego w sposób kompleksowy i metodyczny, korzystając z odpowiednich narzędzi i wskaźników.

  1. Identyfikacja kluczowych wskaźników: proces mierzenia ROI w HR należy rozpocząć od zdefiniowania, które wskaźniki powinny zostać wzięte pod uwagę. 
  2. Zbieranie danych: ważne jest, aby dane były dokładne i regularnie aktualizowane.
  3. Analiza dostępnych zbiorów danych: po określonym czasie należy ocenić, jakie korzyści przyniosły działania HR. Mogą to być zarówno korzyści finansowe (np. zwiększenie przychodów dzięki lepszej wydajności pracowników), jak i niefinansowe (np. większe zaangażowanie pracowników).
  4. Optymalizacja działań: dopiero po przeanalizowaniu konkretnych danych, można udoskonalić działania w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. Bez wątpienia pomogą nam w tym zebrane dane oraz ich wcześniejsza analiza. 

Przykładowe wyliczenie ROI w HR

Wyliczenie ROI dla szkoleń to popularny, ale budzący wątpliwości przykład. Można to zrobić metodą wartości dodanej – dzieląc wartość dodaną z przyrostu kompetencji dzięki szkoleniu przez koszty szkolenia, a następnie mnożąc przez 100%.

Kluczowa jest tu definicja wartości dodanej. Określa się ją jako pomnożenie wartości wynagrodzenia z tytułu kompetencji objętych szkoleniem przez przyrost tych kompetencji.

Aby pomiar ROI dla szkoleń był możliwy, HR musi zadbać o takie aspekty, jak…

  • Określenie celów biznesowych, do których dane szkolenie w organizacji ma doprowadzić. Należy zadać sobie pytanie: po co wprowadzamy tę inwestycję? Jak ma to wpłynąć na efektywność bądź kompetencje? 
  • Przeprowadzenie oceny wstępnej (oczywiście jeszcze przed szkoleniem). Jeśli wiadomo, co powinno ulec poprawie, można to zmierzyć na przykład za pomocą testów lub ocen praktycznych i za ich pomocą określić punkt wyjścia. 
  • Analiza wydajności po szkoleniu, czyli porównanie wskaźników z danymi zebranymi przed szkoleniem, żeby móc odnotować postępy.
  • Analiza wskaźników finansowych. Porównanie kosztów szkolenia z uzyskanymi korzyściami, takimi jak zwiększona produktywność, obniżenie kosztów operacyjnych czy zyski związane z nowymi umiejętnościami pracowników. 

Mierzenie ROI w HR — podsumowanie

Zarządzanie zasobami ludzkimi odgrywa kluczową rolę we współczesnych organizacjach. Wpływa bowiem bezpośrednio na wyniki finansowe i operacyjne firm.

Aby móc jednak określić, czy te działania są opłacalne i efektywne, należy je przeanalizować. Aby to zrobić, trzeba zacząć mierzyć ROI w HR. Jest to jednak dość kompleksowy proces, który wymaga odpowiedniego zaplanowania i wdrożenia.

Korzyści płynące z analizy działań HR są naprawdę dalekosiężne. Skrupulatne mierzenie ROI pomaga bowiem firmom zrozumieć, w jaki sposób działania z zakresu Human Resources wpływają na wyniki biznesowe. Ich efektywna analiza może pomóc organizacji w osiągnięciu znacznie lepszych wyników.

Autorka artykułu

Beata Pucyk – HR Dyrektor Devire Group, posiada 13 lat doświadczenia w doradztwie personalnym i HR w ramach organizacji międzynarodowej, w tym 8 lat po stronie biznesowej, świadczenie usług doradczych dla klientów i 5 lat pełnienia funkcji Menedżera HR/Dyrektora wewnętrznego działu HR.