Devire w Polsce
Devire w Niemczech
Devire w Czechach
Devire w Portugalii
W 2023 roku rynek pracy pozostał odporny na globalne zawirowania gospodarcze, a stopa bezrobocia była rekordowo niska i wyniosła tylko 5%. Nadchodzący rok przyniesie jednak sporo zmian. Jedną z najistotniejszych stanowi podniesienie płac, związane ze wzrostem minimalnego wynagrodzenia. Firmy staną również przed koniecznością wdrożenia dyrektywy unijnej dotyczącej równości płac, która wymusi na pracodawcach większą transparentność systemów wynagrodzeń i zmniejszy lukę płacową między kobietami i mężczyznami.
Ze względu na sytuację demograficzną, można się również spodziewać spadku dostępności wykwalifikowanych pracowników, specjalistów. Otwartą kwestią pozostaje wsparcie zarówno dla pracowników, jak i osób poszukujących pracy, w zakresie podnoszenia kwalifikacji. Musimy mieć na uwadze zmiany związane z zieloną oraz cyfrową transformacją — przewiduje Robert Lisicki, Dyrektor Departamentu Pracy w Konfederacji Lewiatan. Dostosowanie się do tych wyzwań ma istotne znaczenie dla działów HR, ponieważ to właśnie od ich działań i zaangażowania będzie zależał sukces każdej organizacji.
Na czym więc powinny się skupić działy HR w 2024 roku? Zapytaliśmy o to najlepszych ekspertów na polskim rynku.
Nowa dyrektywa unijna dotycząca równości i jawności płac
W Polsce kwestia jawności wynagrodzeń pozostaje nadal tematem tabu. Dopiero od niedawna podawanie informacji o zarobkach w ogłoszeniach o pracę staje się coraz powszechniejszą praktyką. Już wkrótce może się to jednak zmienić. Wraz z początkiem 2024 roku wchodzi w życie nowa dyrektywa unijna dotycząca przejrzystości wynagrodzeń. Nakłada ona na firmy obowiązek udzielania informacji o zarobkach oraz monitorowania i raportowania nierówności płacowych.
Pracodawcy będą musieli zastosować neutralne kryteria kształtujące poziom wynagrodzeń w organizacji, m.in. takie jak umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy. Dodatkowo duże przedsiębiorstwa zatrudniające ponad 250 pracowników będą zobligowane do publikowania sprawozdań dotyczących luki płacowej. Jeśli wykażą, że wynosi ona więcej niż 5%, firmy będą zobligowane przeprowadzić (we współpracy z przedstawicielami pracowników) wspólną ocenę wynagrodzeń.
Kluczowym elementem dyrektywy jest również prawo pracowników do informacji. Nie oznacza to jednak, że muszą zostać poinformowani o zarobkach swoich kolegów i koleżanek z pracy. Będą jednak uprawnieni do występowania o udzielenie informacji dotyczących ich wynagrodzenia oraz średnich poziomów zarobków w firmie z podziałem na płeć, w odniesieniu do pracowników wykonujących taką samą pracę, jak oni.
Należy pamiętać, że nowe przepisy unijne nie nakładają obowiązku podawania dokładnej wysokości wynagrodzenia przewidzianej na danym stanowisku. Biorąc pod uwagę, że pensja jest często przedmiotem negocjacji między pracownikiem a pracodawcą, zależy od umiejętności i doświadczenia kandydata, informację zawartą w ogłoszeniu nadal trzeba będzie traktować bardziej jako orientacyjny kierunek. Tym bardziej, że przedziały kwotowe publikowane w ogłoszeniu mogą mieć dużą rozpiętość.
Z punktu widzenia branży rekrutacyjnej szczególnie istotne są zapisy dotyczące konieczności informowania kandydata o wysokości wynagrodzenia lub jego przedziałach — w ogłoszeniu lub w inny sposób przed rozmową kwalifikacyjną. Już teraz w wielu branżach podawanie tej informacji jest powszechną praktyką. Słynie z tego przede wszystkim sektor IT, w którym kandydaci nie biorą pod uwagę ofert bez jasno określonego wynagrodzenia — mówi Agnieszka Zielińska, Dyrektor Polskiego Forum HR. Dyrektywa ma pomóc zwalczać dyskryminację płacową i zlikwidować lukę płacową między mężczyznami a kobietami. O tym, czy nowe regulacje spełnią cel wyrównania poziomu wynagrodzeń, dowiemy się jednak dopiero za kilka lat — dodaje.
Zastanawiasz się jakie są stawki w Twojej branży? Sprawdź raport płacowy Devire.
Współpraca z międzynarodowymi firmami a polityka D&I
Stworzenie bezpiecznej przestrzeni na alternatywny sposób postrzegania i wyrażanie siebie pozwala pracownikom uwalniać ich kreatywność i myśleć nieszablonowo. Badania przeprowadzone przez McKinsey & Company wykazały, że wyższy poziom różnorodności przekłada się na 35% większą rentowność, dynamikę i rozwój każdej firmy. Który pracodawca nie chciałby tego w swojej organizacji? Różnorodność i inkluzywność powinny więc stanowić priorytet w działaniach zespołu HR w 2024 roku.
Zapewnienie różnorodności perspektyw w organizacji to pierwszy krok w budowaniu kultury otwartości, innowacyjności, akceptacji i rozwoju — niezależnie od tego, czy funkcjonuje ona na rynku krajowym czy międzynarodowym. Drugim jest właśnie inkluzywność, czyli stwarzanie możliwości różnorodnym grupom do wyrażania swoich poglądów i dzielenia się odmiennym punktami widzenia.
Różnorodność bez inkluzywności niewiele wniesie. Są one ze sobą ściśle związane. Jak więc skutecznie rozwijać świadomość i zaangażowanie w obu tych obszarach? Mam wrażenie, że jest to głównie praca nad obalaniem stereotypów i przyzwyczajeń. Z perspektywy HR to żmudny proces budowania świadomości zmian w tym zakresie i płynących z nich korzyści. Miarą sukcesu jest autentyczna wiara w moc polityki D&I po stronie kadry zarządzającej. W pierwszej kolejności to właśnie ona powinna zrozumieć mechanizmy i benefity płynące z otwartości na różnorodne zespoły. Świadczy to o dojrzałości i perspektywicznym zarządzaniu — podkreśla Magdalena Kwiecińska, Head of HR w Ajinomoto.
Stanowiska 360, czyli generalizowanie miejsc pracy
Rosnące wymagania, elastyczność i otwartość na zmiany stają się codziennością dzisiejszego rynku pracy. Firmy coraz częściej łączą dwie czy nawet trzy funkcje i zwiększają wolumen obowiązków pracowników, tworząc stanowiska 360. Wymagają one większych kompetencji oraz dodatkowych umiejętności analitycznych lub technicznych.
Takie działania wynikają z konieczności cięcia kosztów, zmian w firmie lub tworzenia nowej jednostki w jej strukturach. W ten sposób organizacje mogą zminimalizować liczbę miejsc pracy i sporo zaoszczędzić.
Jednym z przykładów takiego stanowiska jest HR Generalist, który ma wypełnić wakat specjalisty ds. personalnych, HR biznes partnera czy analityka HR. Wymaga to znajomości przepisów praca pracy, doświadczenia z zakresu wynagrodzeń oraz umiejętności zarządzania procesami związanymi z rozwojem i zaangażowaniem pracowników oraz poprawą ich efektywności. Na rynku pracy brakuje osób spełniających takie kryteria. Przyczyn takiej sytuacji może być wiele — m.in. brak potencjału do rozwoju czy należytego pakietu wynagrodzeń.
Aby stawić czoła wyzwaniom na rynku pracy, firmy muszą efektywnie zarządzać zasobami ludzkimi w swoich strukturach. Powinny oferować realne cele oraz nieobciążający, a rozwijający zakres zadań, który w większym stopniu zachęca do kontynuacji współpracy oraz reprezentacji marki pracodawcy — podkreśla Joanna Galińska, Senior Team Leader w Devire.
Zarządzanie zmianą
Rok 2023 był dla pracodawców czasem uważnych obserwacji. Głównym celem firm było utrzymanie obecnych pracowników i optymalizacja procesów operacyjnych, nie zaś powiększanie zespołów i zatrudnianie nowych osób. W ostatnim kwartale wiele organizacji wykazywało raczej tendencję do utrzymania stabilności zatrudnienia lub prognozowało niewielkie wzrosty. Ostrożne podejście pracodawców wynikało z utrzymującą się niepewności oraz rosnących kosztów prowadzenia działalności gospodarczej.
Zmniejszona liczba projektów rekrutacyjnych w 2023 roku miała bezpośredni wpływ na rynek pracy. Względny spadek liczby ofert doprowadził do wzmożonego zainteresowania nowymi ogłoszeniami oraz przyczynił się do zwiększenia konkurencji wśród kandydatów.
W 2024 roku prognozowany przez PFHR wzrost zatrudnienia wyniesie 8%. Wzrost ten daje nadzieję na ożywienie rynku rekrutacyjnego, który zmagał się ze spadkiem projektów w całym ubiegłym roku. Rozwój sztucznej inteligencji, elektro-mobilności i zielonej energii a także wyzwania z bezpieczeństwem danych będą miały znaczący wpływ na poszukiwanych kandydatów. Prognozujemy też wzrost ilości globalnych projektów transformacji IT. Pracodawcy w Polsce wciąż będą doświadczać luki kompetencji, co sprawia, że pozyskiwanie i przyciąganie najlepszych talentów znów stanie się palącym wyzwaniem w 2024 roku — przewiduje Michał Młynarczyk, Prezes Devire Group.
Trendy na rynku pracy w 2024 roku — podsumowanie
Rok 2024 przyniesie sporo zmian na rynku pracy. Jedną z najistotniejszych stanowi podniesienie płac, związane ze wzrostem minimalnego wynagrodzenia. Organizacje staną również przed koniecznością wdrożenia dyrektywy unijnej dotyczącej równości płac, która ma zmniejszyć lukę płacową między kobietami i mężczyznami. Ze względu na sytuację demograficzną, można się również spodziewać spadku dostępności doświadczonych specjalistów. Aby stawić czoła tym wyzwaniom, pracodawcy będą musieli jeszcze efektywniej zarządzać zasobami ludzkimi w swoich strukturach.
Szukasz sprawdzonej firmy rekrutacyjnej? Potrzebujesz wsparcia w rozbudowie obecnego zespołu lub tworzeniu nowych struktur? Bez względu na to, czy masz przed sobą długoterminowy plan rekrutacyjny czy krótkoterminowy projekt, możesz polegać na naszym wsparciu na każdym etapie. Sprawdź rozwiązania rekrutacyjne i outsourcingowe Devire.
Jawność wynagrodzeń w Polsce stanie się faktem wraz z wprowadzeniem nowej dyrektywy unijnej dotyczącej równości płac, która będzie obowiązywać od początku 2024 roku. Jednak warto pamiętać, że Unia Europejska przyznała państwom członkowskim trzyletni okres na dostosowanie się do przepisów nowej dyrektywy dotyczącej jawności wynagrodzeń. Zgodnie z tymi przepisami, kraje członkowskie mają obowiązek wprowadzić stosowne zmiany w swoim prawodawstwie krajowym do 7 czerwca 2026 roku. W tym czasie konieczne jest również wdrożenie przepisów wykonawczych, ustawowych i administracyjnych, które umożliwią skuteczne zastosowanie dyrektywy w praktyce.
Główne wyzwania przyszłości dla działów HR obejmują konieczność dostosowania się do zmian na rynku pracy, takich jak podnoszenie płac, spadek dostępności wykwalifikowanych pracowników oraz rosnące wymagania dotyczące różnorodności i inkluzywności. Ponadto, HR musi radzić sobie z szybkimi zmianami technologicznymi i cyfrową transformacją, które wpływają na strategie rekrutacyjne i rozwój pracowników.
