Devire w Polsce
Devire w Niemczech
Devire w Czechach
Devire w Portugalii
Wszystko wskazuje na to, że najbliższy rok będzie pełen wyzwań dla polskich pracodawców. A jednym z nich jest zatrudnianie mniejszości narodowych i etnicznych, które determinuje wojna na Ukrainie. Od 24 lutego, czyli dnia początku konfliktu na Ukrainie, granicę polsko-ukraińską przekroczyło prawie 3,16 mln uchodźców. Według Straży Granicznej są to głównie kobiety i dzieci.
Jak migracja wpłynie na rynek pracy w Polsce? Jak budować świadomość pracodawców w kontekście zatrudnienia mniejszości narodowych i etnicznych? Odpowiedź na te pytania i na wiele więcej znajdziecie w wywiadzie, który Alicja Klitenik — Diversity & Inclusion Leader — przeprowadziła z Agnieszką Zielińską — Dyrektor Polskiego Forum HR.
Zatrudnianie mniejszości narodowych i etnicznych – korzyści dla pracodawcy
Alicja Klitenik: Jak budować świadomość pracodawców w kontekście budowania wielokulturowych zespołów? Jakie Pani zdaniem wartości niesie za sobą zatrudnianie mniejszości narodowych w polskich organizacjach z uwagi na bieżące i przyszłe niedobry talentów na polskim rynku pracy?
Agnieszka Zielińska: Zarządzanie różnorodnością towarzyszy nam nie od dziś. Firmy, które odrobiły tę lekcję, będą miały większą łatwość w dostosowywaniu się do zarządzania coraz bardziej wielokulturowymi zespołami. Pracodawcy dostrzegają korzyści wynikające z różnorodności. Tworzenie środowiska pracy, w którym każda osoba czuje możliwość rozwoju swojego potencjału w atmosferze poszanowania i zrozumienia, podnosi efektywność pracy zespołu i całej organizacji. Wpływa na większe zaangażowanie pracowników i tworzenie bardziej innowacyjnych rozwiązań. Poprawia też wizerunek jako pracodawcy, co nie tylko ułatwia przyciąganie nowych kandydatów to pracy, ale też zwiększa zaufanie partnerów biznesowych. Firmy otwarte na różnorodność czerpią z niej swoją siłę i budują przewagę konkurencyjną.
Polityka różnorodności i równości płac dla efektywnego rozwoju
Alicja Klitenik: W świetle konfliktu zbrojnego w Ukrainie, jakie należy podjąć kroki, aby organizacje mogły przygotować się na płynne zatrudnienie obywateli Ukrainy?
Agnieszka Zielińska: Pamiętajmy, że zatrudnianie obywateli Ukrainy, czy innych państw trzecich nie jest nowością w Polsce. Kandydaci z krajów ościennych od lat zasilają nasz rynek pracy. W ubiegłym roku w Polsce legalną pracę świadczyło blisko 1 mln cudzoziemców. Wiele organizacji, w szczególności z sektora produkcji, już od dawna jest gotowa na zatrudnianie zagranicznych kandydatów. Firmy mają przygotowane materiały informacyjne w języku ojczystym, głównie ukraińskim, wspierają pracowników w organizacji zakwaterowania, dojazdu do pracy, legalizacji zatrudnienia. Z tego powodu wiele przedsiębiorstw na długo przed 24 lutego dysponowała już narzędziami, które ułatwiały zatrudnianie obywateli Ukrainy. Mamy więc już spory zasób dobrych praktyk w tym zakresie.
Teraz kandydatami do pracy są osoby o zupełnie innym profilu niż przed wojną, są to przede wszystkim kobiety. Pracodawcy dokładają wszelkich starań, aby umożliwić pracę tej grupie. Wsparcie psychologiczne, pomoc w znalezieniu zakwaterowania, szkoły lub żłobka dla dzieci, szkolenia językowe – to jedne z najczęściej występujących form wsparcia. W dłuższym okresie firmy muszą tak zarządzić tym procesem, aby pozostali pracownicy w firmie nie mieli poczucia, że jakaś grupa jest faworyzowana.
Zatrudnianie mniejszości narodowych i etnicznych - Jakich kompetencji poszukują pracodawcy?
Alicja Klitenik: W jakim kierunku będzie kształtował się polski rynek pracy pod kątem zapotrzebowania na kompetencje przyszłości? Jakie może wskazać Pani sposoby na pozyskanie braków kompetencyjnych?
Agnieszka Zielińska: Polski rynek pracy pozostaje pod silnym wpływem dwóch mega trendów: demografia i rozwój technologii. Kurczą nam się zasoby pracowników w Polsce, według prognoz ZUS do 2050 roku liczba osób w wieku produkcyjnym spadnie nam o 17%. Analiza Deloitte przewiduję ze w 2030 roku, 75% pracowników będą stanowiły osoby w wieku do 35 lat. Więc będziemy mieli coraz mniej kandydatów do pracy i będą oni coraz młodsi. Z drugiej strony rozwój technologii na nowo definiuje nam zakres kompetencji, których potrzebują pracodawcy. Automatyzacja procesów bardzo mocno przyspieszyła w trakcie pandemii, teraz zarówno wojna, jak i rosnące wynagrodzenia dodatkowo wzmacniają ten trend.
Analizy rynku pokazują, że, mówiąc o kompetencjach twardych, oprócz umiejętności sprzedażowych to właśnie kompetencje w zakresie IT/digital oraz techniczne i inżynieryjne, będą najczęściej poszukiwane w kolejnych latach. Pracodawcy będą potrzebowali pracowników charakteryzujących się wysokim poziomem kreatywności, łatwością w znajdowaniu nieoczywistych rozwiązań, otwartością na zmiany i umiejętnością dostosowywaniem się do nich, zdolnością współpracy w zespole. Czeka ich zatem nie lada wyzwanie. Nie możemy liczyć na nagłą aktywizację blisko miliona bezrobotnych, których mamy w Polsce, liczba absolwentów też będzie spadać. Firmy muszą znaleźć inne rozwiązanie. Pozyskiwanie kandydatów z innych krajów jest jedną z opcji. Budowanie przemyślanych, długofalowych strategii zarządzania kompetencjami, reskillig i upskilling obecnych pracowników i odpowiednie zarządzanie ich mobilnością wewnątrz organizacji, jest kolejną. Wiele firmy coraz czyściej korzystała z rozwiązań outsourcingowych, delegując odpowiedzialność za niektóre procesy na zewnątrz i tym samym przerzucając problem z pozyskiwaniem talentów na podmioty współpracujące i wyspecjalizowane w danej dziedzinie. Pracodawcy, chcąc podwyższyć efektywność pozyskiwania pracowników, będą szukać wsparcia w firmach rekrutacyjnych. Również praca tymczasowa jest wskazywania jako jedno z rozwiązań problemu braku kompetencji.
Wyzwania rynku pracy w przyszłości – jak się przygotować?
Alicja Klitenik: Jakie przygotować polskie organizacje do wyzwań rynku pracy w przyszłości (np. niż demograficzny, pokolenie Z, starzejące się społeczeństwo, migracje itp.)? Na co warto położyć nacisk, planując długofalową strategię zatrudnienia?
Agnieszka Zielińska: Trzeba przede wszystkim dobrze zdefiniować kierunek rozwoju firmy, jej cele oraz kompetencje, które są niezbędne do ich osiągnięcia. W kolejnym kroku należy zdiagnozować jakim potencjałem kompetencyjnym dysponujemy w tym momencie, czy jest od wystarczający, żeby zrealizować zakładane cele. Czy w wyniku procesów reskillingowych i upskillingowych, przesunięć pracowników wewnątrz organizacji firma zapewni sobie odpowiedni zasób kompetencji? Walka o talenty nasili się, więc należy przemyśleć jaki wizerunek posiada pracodawca w tej chwili i jak go wzmocnić. To ułatwi przyciągnięcie odpowiednich kandydatów, podobnie jak współpraca z wyspecjalizowanymi firmami rekrutacyjnymi. Warto też zastanowić się, czy wszystkie procesy musi realizować samodzielnie, rozwiązania outsourcingowe mogą okazać się odpowiednim rozwiązaniem.
Miesiąc różnorodności w Devire
Podjęcie właściwych kroków w kwestii zarządzania różnorodnością ma ogromne znaczenie. Właśnie dlatego przygotowaliśmy serię artykułów, które mają pomóc lepiej zrozumieć zarządzanie różnorodnością w organizacji i podpowiedzieć, co należy wziąć pod uwagę przy tworzeniu środowiska pracy, które jest bezpieczne i inkluzywne, a także stawia na rozwój pracowników.
„Zatrudnianie mniejszości narodowych i etnicznych. Rozmowa z Agnieszką Zielińską — Dyrektor Polskiego Forum HR” jest drugim artykułem naszej serii. Sprawdź, jak Devire wdraża rozwiązania wspierające kulturę różnorodności wewnątrz organizacji.
W Devire wierzymy, ze różnorodność jest naszą siłą – pozwala nam spojrzeć na wyzwania z różnych perspektyw i wpływa na rozwój oraz innowacyjność naszej organizacji. Dołącz do nas już teraz.
