Newsroom | Kontrakty B2B pod lupą Polskiej Inspekcji Pracy

Informacja prasowa

Kontrakty B2B pod lupą Polskiej Inspekcji Pracy.
Jak zbudować model współpracy, który się obroni?

Od 8 lipca 2026 roku Państwowa Inspekcja Pracy zyska nowe uprawnienia do wydawania decyzji m.in. o przekształceniu umów B2B w etat i to bez wyroku sądu. Dla wielu firm to sygnał alarmowy. Jak przygotować się do tych zmian, by umowy B2B były bezpieczne?

Warszawa, (23 czerwca 2026)

Współpraca w modelu B2B jest legalna, elastyczna i korzystna dla obu stron pod jednym warunkiem: musi być prawdziwa. Problem nie leży w samej umowie cywilnoprawnej, lecz w sytuacjach, gdy staje się ona fasadą przykrywającą rzeczywisty stosunek pracy. To właśnie takie przypadki są celem nowelizacji ustawy o PIP, która wchodzi w życie 8 lipca 2026 roku.

Jak ocenić ryzyko?

Inspektorzy PIP nie będą analizować wyłącznie treści umów. Będą raczej weryfikować, jak dana współpraca wygląda w rzeczywistości. Istnieje kilka obszarów, które mogą znaleźć się pod lupą podczas kontroli. Pierwszym i najważniejszym jest kwestia podporządkowania i kierownictwa. Jeśli kontraktor podlega bieżącym poleceniom jednego przełożonego, wykonuje zadania wyznaczane na bieżąco, raportuje postępy z taką samą regularnością jak pracownicy etatowi i podlega ocenom okresowym stosowanym wobec całego zespołu, to mamy do czynienia z silnym sygnałem stosunku pracy, niezależnie od treści umowy.

Drugi obszar to organizacja czasu i miejsca wykonywania umowy. Stałe godziny świadczenia usług, obowiązek przebywania w biurze klienta, ewidencja czasu świadczenia usług, pojęcie „nadgodzin”: każdy z tych elementów zbliża kontrakt B2B do etatu. Trzeba pamiętać, że prawdziwy kontraktor organizuje swoje działania samodzielnie, a zamawiający rozlicza go z efektów, nie z obecności.

– Inną kwestią często pojawiającą się w praktyce w umowach B2B, a która na pewno zwróci uwagę inspektorów pracy jest przyznanie wykonawcy płatnych dni wolnych. Niejednokrotnie strony wprowadzają do umowy postanowienia, które mówią o tym, że wykonawca ma prawo powstrzymać się od świadczenia usług z zachowaniem prawa do wynagrodzenia za ten czas. Nierzadko przyjmuje się, że prawo to obejmuje 26 dni. Taka konstrukcja w zasadzie niczym nie różni się od urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikom. Dlatego, w razie kontroli przeprowadzanej przez PIP takie rozwiązanie może zostać potraktowane jako argument „za” istnieniem stosunku pracy
– wyjaśnia Katarzyna Żyła, radca prawny z Apogado Górski Szetela sp.k. w Rzeszowie.

Trzeci obszar to możliwość substytucji: czy kontraktor może skorzystać z podwykonawcy lub zastępcy bez zgody zamawiającego? W prawdziwym B2B odpowiedź powinna brzmieć: tak. Jeśli firma wymaga osobistego świadczenia usług i każdorazowo musi zatwierdzać ewentualne zastępstwo, jest to cecha charakterystyczna dla stosunku pracy.

Czwarty obszar to wynagrodzenie i świadczenia. Stały, ryczałtowy miesięczny przychód wypłacany niezależnie od efektów, wynagrodzenie za czas nieobecności, dostęp do benefitów na identycznych zasadach jak pracownicy etatowi są sygnałami, które PIP uwzględni w ocenie. Przy czym samo oferowanie kontraktorom benefitów nie przesądza o reklasyfikacji. Decyduje całokształt relacji i to, czy benefity są przyznawane w wyraźnie odrębnym trybie, z innym uzasadnieniem i na innych zasadach niż pracownikom.

Piąty obszar, często niedoceniany, to funkcjonowanie wewnątrz organizacji. Identyczna stopka mailowa, udział w tych samych odprawach i spotkaniach kadrowych co pracownicy, posługiwanie się sprzętem zamawiającego, bycie przedstawianym zewnętrznie jako „pracownik” lub „członek zespołu”: to wszystko są elementy, które w oczach inspektora mogą tworzyć obraz stosunku pracy.

– W praktyce często spotykamy się z sytuacją, w której umowa B2B jest skonstruowana poprawnie, ale sposób w jaki w praktce współpraca przebiega może budzić zastrzeżenia Inspekcji Pracy. Bardzo często zdarza się, że wykonawca przychodzi do biura codziennie rano, zostaje w biurze 8 godzin, realizuje zadania przydzielone mu odgórnie przez team leadera. Na dodatek ma dostęp do takich samych benefitów, jak osoby zatrudnione na umowę o pracę, przysługują mu płatne dni wolne na zasadach urlopu oraz osiąga stały miesięczny przychód niezależnie od ilości „przepracowanych” dni i osiągniętych rezultatów. Z perspektywy Państwowej Inspekcji Pracy może być to postrzegane jako zatrudnienie na etacie, niezależnie od tego, jak sformułowana jest treść umowy. Kluczowe jest, żeby rzeczywisty sposób współpracy był spójny z treścią umowy B2B
– dodaje Katarzyna Żyła, radca prawny z Apogado Górski Szetela sp.k. w Rzeszowie.

Jak wygląda kontrola krok po kroku?

Kontrola PIP może być wszczęta z własnej inicjatywy inspektorów, jako kontrola branżowa, następcza po wcześniejszych zastrzeżeniach lub na skutek zawiadomienia. Może być przeprowadzona bez uprzedzenia, zarówno w siedzibie firmy, jak i zdalnie. To nowość, bo od 8 lipca kontrola zdalna ma taką samą moc jak kontrola stacjonarna.

Podczas kontroli inspektorzy weryfikują dokumenty i faktyczny sposób wykonywania umów. Mogą prowadzić bezpośrednie rozmowy z kontraktorami i pracownikami, nagrywać oględziny, kopiować dokumenty i żądać zestawień. Po zakończeniu głównego etapu sporządzają protokół (i tu firma ma realną możliwość wpływu na dalszy tok sprawy: złożenie pisemnych zastrzeżeń do protokołu w terminie 7 dni od jego przedstawienia może zmienić lub uzupełnić ustalenia kontroli, jeśli zastrzeżenia okażą się zasadne).

Jeśli kontrola wykaże nieprawidłowości, PIP wydaje polecenie usunięcia naruszeń. Dopiero gdy firma go nie wykona, Okręgowy Inspektor Pracy może wydać decyzję administracyjną stwierdzającą istnienie stosunku pracy. Warto wiedzieć, że po otrzymaniu polecenia pracodawca ma trzy wyjścia: zawrzeć umowę o pracę, dostosować model B2B tak, by realnie spełniał wymogi współpracy cywilnoprawnej, albo bronić dotychczasowego modelu i odwołać się do sądu.

Elastyczność jest możliwa, ale trzeba ją zbudować uczciwie

Nowe przepisy nie oznaczają końca elastycznych modeli zatrudnienia, ale mogą oznaczać koniec bezkarności dla „modeli pozornych”.

- Firmy, które potrzebują elastyczności w budowaniu zespołów, mają do dyspozycji szereg legalnych i bezpiecznych narzędzi. Jednym z nich jest outsourcing procesów, który, w odróżnieniu od zatrudnienia zewnętrznego, polega na powierzeniu podmiotowi zewnętrznemu całego procesu lub usługi, z rozliczeniem za efekt (KPI), a nie za godziny pracy. To model, który z natury rzeczy nie nosi cech stosunku pracy: zamawiający nie zarządza sposobem wykonywania usługi, nie wyznacza miejsca ani czasu pracy, a wykonawca odpowiada po prostu za rezultat. Praca tymczasowa, zatrudnienie przez agencje, kontrakty menedżerskie, modele statement of work czy employer of record: to wszystko formy, które przy właściwym zastosowaniu pozwalają budować elastyczne zespoły bez ryzyka reklasyfikacji
– mówi Michał Młynarczyk, Prezes Devire.

- Patrząc na globalny rynek elastycznego zatrudnienia, widzimy dużą skalę możliwości: niezależni kontraktorzy, praca tymczasowa, outsourcing procesów, platformy talentowe – to wszystko są ekosystemy warte globalnie blisko cztery biliony dolarów rocznie. W Polsce ten rynek elastycznych form zatrudnienia jest wciąż relatywnie słabo rozwinięty a nowe przepisy mogą, paradoksalnie, przyspieszyć jego dojrzewanie. Firmy, które dziś zainwestują w zrozumienie tych modeli i ich właściwe wdrożenie, zyskają realną przewagę nie tylko prawną, ale i biznesową. Elastyczność i bezpieczeństwo prawne nie wykluczają się nawzajem
– dodaje ekspert Devire.

Jak się przygotować do zmian?

Firmy mają jeszcze czas przed wejściem w życie nowych przepisów, by przeprowadzić rzetelny audyt. Warto zacząć od identyfikacji wszystkich umów cywilnoprawnych i B2B obowiązujących w organizacji, a następnie uczciwie odpowiedzieć sobie na pytanie: czy sposób, w jaki ta współpraca wygląda na co dzień, odpowiada temu, co zapisano w umowie? Jeśli nie, to czas na zmiany.

Kolejny krok to przeszkolenie menedżerów. To właśnie na poziomie codziennych decyzji operacyjnych (kto i jak wdraża kontraktora, jak komunikuje się z nim na co dzień, jakie narzędzia mu udostępnia) buduje się granica między B2B a etatem.

Dla firm chcących mieć pewność co do przyjętego modelu, nowe przepisy przewidują możliwość uzyskania indywidualnej interpretacji od Głównego Inspektora Pracy. Warto z tego narzędzia skorzystać, zanim ewentualny problem stanie się faktem.