Informacja prasowa

Ustawa antymobbingowa: nowe obowiązki dla firm i działów HR

Już 5 listopada 2026 r. wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która skraca definicję mobbingu do „uporczywego nękania pracownika”, podnosi minimalne zadośćuczynienie do sześciokrotności płacy minimalnej (przypomnijmy, że w 2026 r. to 28 836 zł) oraz zobowiązuje pracodawców do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Firmy zatrudniające co najmniej 10 osób mają sześć miesięcy (czyli do 5 maja 2027 r.), na wprowadzenie regulaminu z regułami, procedurami i częstotliwością działań antymobbingowych.[1] Co zmiany oznaczają dla zarządów i działów kadr?

Warszawa, (13 października 2026)

Obecny Kodeks pracy definiuje mobbing jako „uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. Nowa definicja brzmi: mobbing to uporczywe nękanie pracownika.

 

– Dziś pracownik, który idzie do sądu, musi wykazać łącznie trzy przesłanki: nękanie lub zastraszanie, jego długotrwały i systematyczny charakter oraz skutek: na przykład zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie albo izolację w zespole. Po zmianie zostaje jedna: uporczywość. Wystarczy wykazać, że zachowanie było powtarzalne, nawracające albo stałe. Nie ma też znaczenia, czy sprawca działał celowo – mobbing nieintencjonalny nadal jest mobbingiem. Sprawcą może być pracodawca, przełożony, współpracownik, podwładny albo osoba wykonująca pracę na innej podstawie, pojedynczo lub w grupie. Zachowania mogą mieć formę fizyczną, werbalną lub pozawerbalną, a mobbingiem jest także nakazywanie lub zachęcanie do nękania

– mówi Kasia Matyjewicz, trenerka antymobbingowa i ekspertka HR.

– Mobbing może przyjść z każdej strony, nie tylko od szefa. W praktyce chodzi o upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadnioną krytykę, ośmieszanie, ale też o utrudnianie wykonywania obowiązków, odcinanie od informacji potrzebnych do pracy, utrudnianie kontaktu ze współpracownikami i wykluczanie z zespołu. To w dużej mierze katalog zachowań opisany przez Heinza Leymanna, prekursora badań nad mobbingiem.

– wyjaśnia Kasia Matyjewicz.

Co nie jest mobbingiem?

Przepisy wyłączają zachowania incydentalne oraz uzasadnione rozliczanie z powierzonej pracy i merytoryczną krytykę wyrażoną we właściwej formie.

- Jednorazowe zachowanie, nawet jeśli narusza dobra osobiste pracownika, nie jest mobbingiem, choć może rodzić odrębną odpowiedzialność pracodawcy. Nie są nim też merytoryczna i proporcjonalna krytyka, konflikt ani stres związany z pracą. Każdą sprawę ocenia się indywidualnie, ale miarą nie jest wyłącznie odczucie pracownika: sąd pyta, jak dane zachowanie odebrałaby rozsądna osoba w tej samej sytuacji”.

– mówi Aneta Olma, Radca Prawny w Kancelarii Staniek & Partners.

To między innymi dyskrecja odróżnia executive search od typowej rekrutacji. Firmy nie mogą sobie pozwolić na publikowanie ogłoszeń o poszukiwaniu następcy prezesa czy dyrektora finansowego, bo ryzyko wycieku informacji do rynku, konkurencji czy inwestorów jest zbyt duże.

Zadośćuczynienie: minimum 28 836 zł

Obecnie Kodeks pracy nie określa minimalnej kwoty zadośćuczynienia za mobbing – dolną granicę w wysokości płacy minimalnej ma jedynie odszkodowanie dla pracownika, który z powodu mobbingu rozwiązał umowę. Po zmianie zadośćuczynienie za mobbing wyniesie co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia. Rośnie też ochrona przed dyskryminacją. Obok zadośćuczynienia pracownik może dochodzić odszkodowania na zasadach ogólnych. Pracodawca, który wypłaci zadośćuczynienie, może żądać zwrotu od sprawcy – w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy.

Dyskryminacja przez skojarzenie i przez założenie

- Kodeks pracy zostanie uzupełniony też o dwa nowe pojęcia, czyli dyskryminację przez skojarzenie (gdy pracownik jest gorzej traktowany ze względu na cechę osoby, z którą jest związany, np. rodzic dziecka z niepełnosprawnością) oraz dyskryminację przez założenie (gdy pracownik jest gorzej traktowany ze względu na cechę, którą ktoś błędnie mu przypisuje).

– mówi Aneta Olma, Radca Prawny w Kancelarii Staniek & Partners.

Nowelizacja zmienia też Kodeks postępowania cywilnego. W sprawach o zadośćuczynienie lub odszkodowanie za mobbing, naruszenie zasady równego traktowania albo naruszenie dóbr osobistych sąd nie poprzestanie na podstawie wskazanej przez pracownika. Jeżeli ustalone w sprawie fakty uzasadniają roszczenie z innego tytułu, powództwa nie będzie można oddalić. Nie oznacza to automatycznej wygranej: pracownik nadal musi wykazać fakty, a sąd oceni, czy spełniają one przesłanki innej podstawy prawnej. Sprawy o mobbing, równe traktowanie i ochronę dóbr osobistych pracownika będą rozpoznawane przez sądy rejonowe, bez względu na wartość roszczenia.

- Do tej pory wyrok był zero-jedynkowy: mobbing był albo go nie było. Teraz możliwe będzie rozstrzygnięcie w rodzaju: znamion mobbingu nie wykazano, ale doszło do naruszenia godności pracowniczej. A obowiązek szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika pracodawca ma już dziś.

– zaznacza Kasia Matyjewicz.

Liczy się to, co trwa po 5 listopada

Nowe przepisy będą stosowane także do uporczywego nękania i wielokrotnego naruszania zasady równego traktowania, które rozpoczęły się przed wejściem ustawy w życie, jeśli trwały po tej dacie.

- Data 5 listopada sama w sobie nie oznacza, że wcześniejsze zachowania nie podlegają ocenie według nowych przepisów. Jeżeli nękanie rozpoczęło się przed tą datą, ale trwało również po wejściu w życie nowych regulacji Kodeksu pracy, powinno być oceniane z uwzględnieniem nowej definicji. Dla działów HR to sygnał, żeby sprawy zgłaszane dziś wyjaśniać już teraz, a nie czekać na regulamin. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób muszą określić reguły, procedury i częstotliwość działań przeciwdziałających naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników, naruszaniu zasady równego traktowania, dyskryminacji oraz mobbingowi: jeżeli nie wynikają one już z układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy. Mogą to zrobić w regulaminie pracy albo w odrębnym regulaminie.

– mówi Agnieszka Pietrasik, Dyrektorka Rekrutacji Stałych w Devire.

- Co ważne, tam, gdzie działają zakładowe organizacje związkowe, regulamin trzeba z nimi uzgodnić. Jeżeli porozumienia nie uda się osiągnąć w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu, pracodawca ustala treść regulaminu sam, uwzględniając ustalenia z negocjacji. W firmach bez związków regulamin uzgadnia się z przedstawicielami pracowników. Na dostosowanie firmy mają sześć miesięcy od wejścia ustawy w życie.

– mówi Aneta Olma.

Cztery filary działań pracodawcy

Ustawa wskazuje trzy obszary systematycznego przeciwdziałania mobbingowi: prewencję, wykrywanie oraz reagowanie i działania naprawcze, a także wsparcie osób, które doświadczyły mobbingu. Kasia Matyjewicz rozkłada je na cztery filary:

  1. Prewencja: komunikacja, polityka antymobbingowa, szkolenia;
  2. Monitoring: bezpieczne kanały zgłoszeń, ankiety wśród pracowników;
  3. Reakcja: wyjaśnienie sytuacji, komisja antymobbingowa, raport;
  4. Działania naprawcze: łącznie z decyzją, czy osoba stosująca mobbing może dalej pracować w firmie.

- Polityka w szufladzie nie wystarczy. Zaczyna się od jasnego komunikatu zarządu albo właściciela: nie tolerujemy mobbingu, dyskryminacji, molestowania i nierównego traktowania. Te tematy powinny trafić do szkolenia BHP i onboardingu, a szkolenia: zarówno do liderów, jak i do pracowników. Osobna sprawa to rekrutacja na stanowiska kierownicze: warto szukać osób, które mają predyspozycje do zarządzania ludźmi, a nie tylko kompetencje eksperckie.

– podsumowuje Agnieszka Pietrasik, Dyrektorka Rekrutacji Stałych w Devire.

Lista zadań dla działów kadr

  • Sprawdzić, czy firma zatrudnia co najmniej 10 osób i czy obecny regulamin pracy lub układ zbiorowy obejmuje nowe obowiązki,
  • Przygotować projekt polityki lub regulaminu antymobbingowego i zaplanować 30 dni na uzgodnienia ze związkami lub przedstawicielami pracowników,
  • Uruchomić bezpieczny kanał zgłoszeń i ustalić skład oraz tryb pracy komisji antymobbingowej,
  • Włączyć temat mobbingu i dyskryminacji do onboardingu i szkolenia BHP,
  • Zaplanować szkolenia dla kadry kierowniczej i pracowników,
  • Przejrzeć trwające sprawy i zgłoszenia, bo nowe przepisy obejmą zachowania kontynuowane po 5 listopada.

Źródła:

[1] PIP, Mobbing i dyskryminacja w miejscu pracy – nowe przepisy (za: podatki.biz): podatki.biz

Kontakt dla mediów

Agata Zawistowska

Marketing Projects Coordinator, Devire

azawistowska@devire.pl

+48 532 349 655

Agnieszka Żelazko

PR Manager, Grupa BRM

agnieszka.zelazko@grupabrm.pl

+48 695 431 706

Polityka prywatności

© Copyright Devire 2026 | All rights reserved

Kasia Matyjewicz

trenerka antymobbingowa, ekspertka HR, doradczyni zawodowa, wykładowczyni na wyższych uczelniach

Ma 20 lat doświadczenia pracy w Działach HR w polskich firmach i korporacjach. Prelegentka na eventach i konferencjach, współpracuje z mediami komentując sprawy HR i rynku pracy m.in. w Onet, TVN, WP, Wyborczej, Forbes, Newsweek Polska. 

Dominika Maciołek

Vice President of HR & Legal, Greencell

HR-owiec z blisko 20-letnim doświadczeniem. Łączę perspektywę biznesu z realnymi oczekiwaniami rynku pracy, skutecznie tłumacząc firmom potrzeby pracowników, a pracownikom - decyzje organizacji. Specjalizuje się w prawie pracy, zarządzaniu zespołami oraz kulturze organizacyjnej. Znana z mówienia o HR „od ludzkiej strony”, bez korporacyjnego żargonu. Autorka książki o różnicach pokoleniowych na rynku pracy oraz podcastu „Kultura pracy”, w którym porusza tematy związane z relacjami w pracy, przywództwem i odpowiedzialnym zarządzaniem.

Aneta Olma

Radca prawny,
Kancelaria
Staniek & Partners

Aneta Olma jest radcą prawnym w Kancelarii Staniek & Partners, specjalizującą się w prawie pracy, ubezpieczeniach społecznych oraz bezpieczeństwie i higienie pracy. Na co dzień doradza pracodawcom w sprawach związanych ze stosunkiem pracy, w tym w obszarze przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, na bieżąco śledząc zmiany w Kodeksie pracy dotyczące ochrony pracowników przed przemocą w miejscu pracy. Jest autorką i współprowadzącą webinarów eksperckich poświęconych nowym zasadom przeciwdziałania mobbingowi. W swojej praktyce łączy dogłębną znajomość przepisów z praktycznym, wykonawczym podejściem do rozwiązywania spraw klientów. Prywatnie pasjonatka natury; poszukuje w życiu rozwiązań na rzecz ochrony środowiska i zwierząt.

Katarzyna Paszkiewicz

HR Senior Manager, 3M

Managerka HR z wieloletnim doświadczeniem, obecnie w 3M na stanowisku Senior HR Manager dla zakładów produkcyjnych i funkcji wspierających w Europie. Z 3M związana od 15 lat w rolach o rosnącej odpowiedzialności; była członkini Zarządu i liderka różnorodności, równości i włączania w regionie EMEA. Doświadczenie zawodowe zdobywała w Polsce i za granicą, m.in. w Philips Lighting oraz w firmie badawczej Interview-NSS w Amsterdamie jako Research Managerka. Absolwentka psychologii społecznej na Uniwersytecie Wrocławskim. Studiowała psychologię biznesu na University of North Carolina w USA oraz ukończyła studia podyplomowe z zakresu prawa pracy na Uniwersytecie Poznańskim. Prywatnie pasjonatka natury; poszukuje w życiu rozwiązań na rzecz ochrony środowiska i zwierząt.

Magdalena Kanclerz

Dyrektor Regionalna, Devire

Specjalistka HR i rekrutacji z ponad 15-letnim doświadczeniem w branży doradztwa personalnego, zdobytym zarówno w Polsce, jak i za granicą. Specjalizuje się w rekrutacjach stałych na stanowiska menedżerskie i executive, zarządzaniu relacjami z kluczowymi klientami oraz optymalizacji zatrudnienia.
Łączy doświadczenie liderskie i praktykę w zarządzaniu zespołami rozproszonymi z bardzo dobrymi umiejętnościami komunikacyjnymi oraz zdolnością budowania długofalowych relacji z klientami i kandydatami.
Obecnie odpowiada za strukturę regionalną Devire oraz oddziały w Poznaniu, Gdańsku, Wrocławiu, Katowicach i Krakowie.

dr inż. Bartosz Misiurek

Politechnika Wrocławska, Wydział Zarządzania;
Prezes Zarządu,
Leantrix sp. z o.o.

Doktor nauk technicznych, adiunkt na Wydziale Zarządzania Politechniki Wrocławskiej oraz prezes zarządu Leantrix. Od blisko dwóch dekad wspiera rozwój nowoczesnego przemysłu i kompetencji zarządczych w Polsce, specjalizując się w Lean Management, Training Within Industry (TWI) oraz integracji nowych technologii z obszarem zarządzania i produkcji.Autor ponad 50 publikacji naukowych i branżowych wydanych w Polsce i za granicą, prelegent konferencji krajowych i międzynarodowych oraz praktyk, który realizował projekty dla takich firm jak Volvo, Electrolux, IKEA, Philips czy BSH. Jako były TWI Global Coach odpowiadał za rozwój wdrożeń w ponad 60 zakładach produkcyjnych na czterech kontynentach.W swojej działalności łączy świat nauki, biznesu i technologii, podkreślając rolę Dolnego Śląska jako jednego z najważniejszych regionów rozwoju nowoczesnego przemysłu, kompetencji menedżerskich oraz innowacji technologicznych w Polsce.

Krzysztof Hołub

Wiceprezes Zarządu,
WSSE „INVEST-PARK”

Od wielu lat zawodowo związany z Dolnym Śląskiem. Menedżer z bogatym doświadczeniem w zarzadzaniu dużymi korporacjami i przedsiębiorstwami. Z powodzeniem kieruje strategicznym rozwojem spółki, koncentrując się na realizacji kluczowych celów biznesowych oraz wzmacnianiu pozycji rynkowej spółki. Ekspert w obszarze rynków nieruchomości, skutecznego pozyskiwania międzynarodowych inwestycji na obszar strefy, a także budowania długofalowych relacji biznesowych z inwestorami, samorządowcami oraz instytucjami otoczenia biznesu i administracji publicznej. Uczestnik wielu międzynarodowych misji gospodarczych a także spotkań biznesowych na poziomie rządowym i ministerialnym. Ukończył prawo na Wydziale Prawa i Administracji na Uniwersytecie Szczecińskim oraz Master of Business Administration (MBA) na Polish–American School of Business, Politechnika Wrocławska oraz Central Connecticut State University New Britain, Connecticut, USA. Pełnił funkcje Prezesa Zarządu w spółkach samorządowych, np. WKS Śląsk Wrocław S.A, Wrocławski Park Wodny S.A. – Aquapark Wrocław, a także wiceprezesa zarządu w PFI FUTURE S.A., spółce wyspecjalizowanej w inwestycjach na rynku nieruchomości oraz Prezesa Zarządu spółek z grupy TRUDO sp. z o. o., rozwijając grupę spółek specjalizujących się w budowaniu i komercjalizacji obiektów biurowych.

Marcin Ostrowski

Head of Strategic Sales / Growth & Engagement, Devire

Jest ekspertem w obszarze rozwoju biznesu, rekrutacji oraz budowania relacji z klientami w sektorze przemysłowym.
Od kilkunastu lat wspiera organizacje produkcyjne i przemysłowe w Polsce w pozyskiwaniu kluczowych kompetencji oraz skalowaniu zespołów - zarówno na etapie stabilnego rozwoju, jak i w okresach dynamicznych transformacji. Posiada bogate doświadczenie we współpracy z inwestorami zagranicznymi, w tym przy projektach typu greenfield, gdzie wspierał budowę struktur organizacyjnych od podstaw.
W swojej pracy łączy perspektywę sprzedaży, HR i realiów operacyjnych firm przemysłowych. Koncentruje się na budowaniu długofalowych relacji biznesowych oraz tworzeniu rozwiązań odpowiadających na zmieniające się potrzeby rynku pracy.

Katarzyna Prociak

Dyrektor, Departament Pozyskiwania Inwestora i Sprzedaży, WSSE „INVEST-PARK”

Doświadczona liderka sprzedaży i rozwoju biznesu, związana z Wałbrzyską Specjalną Strefą Ekonomiczną "INVEST-PARK" Sp. z o.o., gdzie odpowiada za współpracę z biznesem oraz samorządami w ramach rozwoju projektów inwestycyjnych w regionie.
Specjalizuje się w obszarach takich jak:
- inwestycje i nieruchomości przemysłowe,
- rozwój biznesu i pozyskiwanie inwestorów,
- doradztwo lokalizacyjne dla firm oraz wsparcie w zakresie pomocy publicznej.
Na co dzień współpracuje z międzynarodowymi i polskimi przedsiębiorstwami, wspierając ich w lokalizacji i rozwoju działalności w dynamicznie rozwijających się regionach Polski.Stawia na budowanie długofalowych relacji biznesowych oraz realne wsparcie rozwoju gospodarczego poprzez skuteczne projekty inwestycyjne.

Magdalena Borkowska

Doradca Zarządu,
DotConnect

Manager z kilkunastoletnim doświadczeniem w prowadzeniu projektów na styku biznesu, technologii i regulacji w sektorze finansowym oraz w zakresie bezpieczeństwa informacji. W przeszłości w BNP Paribas TFI i Alior TFI realizowała interdyscyplinarne inicjatywy obejmujące rozwój systemów raportowych, cyfrowych kanałów informacyjno-transakcyjnych oraz integracji ze środowiskiem bankowym, wymagających ścisłej współpracy z zespołami IT i dostawcami technologii. Skupia się na komunikacji między biznesem a technologią, zarządzaniu zmianą oraz budowaniu zespołów w dynamicznym środowisku projektowym. Interesuje się rolą kompetencji miękkich w projektach technologicznych i we współpracy IT z organizacją.

Andrzej Nowicki

Vice President of People & Brand, B2B Soft

Ekspert i menadżer z obszaru HR i budowania marki z blisko 15-letnim doświadczeniem w rozwijaniu firm technologicznych oraz budowaniu zespołów w środowisku międzynarodowym. Specjalizuje się w rekrutacji i outsourcingu kadr IT, transformacjach HR oraz wdrażaniu globalnych frameworków wspierających rozwój biznesu i skalowanie organizacji. W swojej karierze współtworzył organizacje od etapu niewielkich zespołów do struktur liczących setki specjalistów w wielu krajach, prowadził transformacje procesów HR, wdrażał systemy zarządzania ludźmi oraz rozwijał modele rekrutacji i outsourcingu w branży IT.

Obecnie jako VP of People & Brand w B2B Soft nadzoruje strategię personalną i marketingową dla podmiotów grupy na czterech kontynentach: w Europie, USA, Azji oraz regionie LATAM. W swojej pracy stawia na pragmatyczne podejście, koncentrację na wynikach oraz umiejętności przekładania złożonych wyzwań organizacyjnych na konkretne działania, które mają sens zarówno dla biznesu, jak i dla ludzi.

dr Anna Rożej-Adamowicz

Wiceprezes
Inseqr Sp. z o. o.

Doktor nauk społecznych, ekspert ds. zarządzania oraz prowadzenia projektów, w tym projektów związanych z cyberbezpieczeństwem. Od wielu lat zajmuję się problematyką dotyczącą zagrożeń w cyberprzestrzeni, analizą zagrożeń informacyjnych szczególnie w kontekście infrastruktury krytycznej, zagadnieniami bezpieczeństwa systemów i informacji w przedsiębiorstwach i jednostkach publicznych oraz szeroko rozumianym bezpieczeństwem publicznym. Ekspert ds. ochrony informacji niejawnych, w tym aktywny Pełnomocnik ds. OIN. Specjalizuje się także w ocenie zagrożeń oraz konstruowaniu polityk bezpieczeństwa dla systemów IT przetwarzających informacje niejawne.

Autor wielu publikacji z obszaru zarządzania i bezpieczeństwa systemów teleinformatycznych. Członek Polskiego Towarzystwa Bezpieczeństwa Narodowego (PTBN) i Makroklastra – Technologie w Bezpieczeństwie Publicznym stworzonego z inicjatywy Politechniki Wrocławskiej.

Krzysztof Wawrzynkowski

Chief Techology Officer
PayPo

Doświadczony lider technologii z ponad dwudziestoletnim stażem w zarządzaniu zespołami, produktami i operacjami ICT. Łączy doświadczenie z dużych organizacji i dynamicznych startupów, budując skuteczne zespoły oraz dostarczając produkty skoncentrowane na potrzebach klientów.

Pracował m.in. dla Nokia, HERE Technologies, HOME24.de, ERGO Digital IT, Rankomat (Bauer Media Group) oraz PayPo, zdobywając szeroką wiedzę w obszarze fintech, ubezpieczeń, mobile i systemów nawigacyjnych. Specjalizuje się w łączeniu strategii biznesowej z technologią oraz w prowadzeniu transformacji opartych na zwinnych metodach zarządzania.

W swojej pracy stawia ludzi w centrum zmiany – wierzy, że silne relacje, jasna komunikacja i kultura rozwoju są fundamentem skutecznego przywództwa.

Devire Hire+

Zyskaj dostęp do zweryfikowanych i wyselekcjonowanych profili kandydatów, gotowych do współpracy od zaraz.