Women on Boards nie oznacza automatyzmu w zatrudnianiu kobiet. Nadal najważniejsze pozostają kompetencje i doświadczenie, ale zmienia się sposób, w jaki firmy mają podejmować decyzje. Kryteria wyboru członków zarządów i rad nadzorczych powinny być przejrzyste, obiektywne i znane kandydatom przed rozpoczęciem rekrutacji. Z perspektywy rekrutera to standard, który powinien być obecny nie tylko w dużych spółkach giełdowych. Rekrutacja na stanowiska zarządcze czy dyrektorskie zawsze powinna opierać się na jasno określonych wymaganiach i porównywalnej ocenie kandydatów. Women on Boards może być impulsem do uporządkowania procesów w firmach, ale warto patrzeć na tę zmianę jeszcze szerzej: jako na element budowania bardziej transparentnego rynku pracy.Bo przecież nierówności nie zaczynają się dopiero przy rekrutacji do zarządu. Najnowszy Bilans Kapitału Ludzkiego PARP i Uniwersytetu Jagiellońskiego pokazuje, że pracujące kobiety mają przeciętnie o 10–16 proc. niższe oczekiwania płacowe niż mężczyźni. Różnice dotyczą także podejścia do wynagrodzenia jako jednego z najważniejszych elementów pracy: wysokie dochody za najważniejsze uznaje 60 proc. pracujących mężczyzn oraz 48 proc. kobiet.[5]To tylko kilka liczb, z których wynika, że sama zmiana procedur rekrutacyjnych nie zawsze wystarczy. Potrzebujemy również większej przejrzystości wynagrodzeń, dostępu do informacji o realnych poziomach płac i wzmacniania kompetencji negocjacyjnych kobiet. Jeśli kandydatki i kandydaci wchodzą na rynek z różnymi oczekiwaniami, to nawet najbardziej transparentna rekrutacja nie wyrówna wszystkich różnic. Dlatego Women on Boards warto traktować nie jako pojedynczy obowiązek dla spółek, lecz jako część szerszej zmiany w podejściu do rekrutacji, awansu i wynagradzania.