Tekst ekspercki
Widełki płacowe mogą zmienić rekrutację.
Mniej przypadkowych aplikacji, więcej świadomych kandydatów?
Transparentność wynagrodzeń zwykle przedstawiana jest jako kolejne wyzwanie dla pracodawców. Firmy muszą uporządkować politykę płacową, przygotować się na pytania pracowników i kandydatów, a także dostosować procesy rekrutacyjne do nowych zasad. Tymczasem podawanie informacji o wynagrodzeniu może przynieść organizacjom kilka korzyści m.in. ograniczyć liczbę niedopasowanych aplikacji i sprawić, że kandydaci szybciej ocenią, czy dana oferta odpowiada ich oczekiwaniom.
Warszawa, (18 sierpnia 2026)
Przez lata wysokość wynagrodzenia była często elementem negocjacji prowadzonych dopiero na kolejnych etapach procesu. Kandydat dowiadywał się, ile może zarobić, dopiero po wysłaniu CV, rozmowie z rekruterem, a czasem nawet po kilku spotkaniach. Pracodawca z kolei inwestował „czas” w osoby, które ostatecznie mogły odrzucić ofertę wyłącznie ze względu na poziom wynagrodzenia. W badaniu opinii CBOS aż 92 proc. Polaków uznało, że kandydaci przed rozmową kwalifikacyjną powinni móc poznać przedział wynagrodzenia na stanowisku, o które się ubiegają. Taki sam odsetek uważa, że pracodawcy powinni mieć jasne zasady ustalania wynagrodzeń, awansów i podwyżek.[1]
Z perspektywy pracodawcy oznacza to możliwość przesunięcia jednego z najważniejszych filtrów rekrutacyjnych na początek procesu. Jeśli kandydat od razu wie, czy proponowane wynagrodzenie mieści się w jego oczekiwaniach, może świadomie zdecydować o aplikowaniu. Firma otrzymuje natomiast mniej zgłoszeń od osób, dla których oferta jest zbyt niska, i może skoncentrować się na tych, którzy rzeczywiście rozważają zmianę pracy. W efekcie rekrutacja może stać się bardziej celowana – zamiast poświęcać czas na weryfikowanie oczekiwań finansowych dopiero w trakcie rozmów, rekruter może od początku skupić się na dopasowaniu kompetencji, doświadczenia i motywacji kandydata do potrzeb firmy.
– Transparentność wynagrodzeń może paradoksalnie odciążyć rekrutację. Jeśli kandydat zna poziom wynagrodzenia jeszcze przed rozpoczęciem procesu, obie strony szybciej mogą zweryfikować, czy mają zbieżne oczekiwania. To oznacza mniej rozmów prowadzonych z góry skazanych na niepowodzenie i większą koncentrację na kandydatach, którzy rzeczywiście pasują do oferty
Transparentność to nie tylko widełki
Nie oznacza to jednak, że każda firma po prostu wpisze przedział wynagrodzenia do ogłoszenia i problem zostanie rozwiązany. Dane PARP pokazują, że spośród ofert, które już dziś zawierają informację o wynagrodzeniu, 83 proc. podaje ją w formie widełek.[2] Oznacza to, że dla większości pracodawców wyzwaniem nie jest samo wskazanie jednej stawki, ale określenie przedziału, który będzie jednocześnie atrakcyjny dla kandydata i uzasadniony wewnętrzną polityką wynagrodzeń. Jeszcze większym wyzwaniem może być odpowiedź na pytanie, skąd właściwie wzięła się dana kwota. Jeżeli firma proponuje na stanowisku widełki 12–16 tys. zł, kandydat może zapytać, co trzeba zrobić, aby znaleźć się bliżej górnej granicy. Pracownik może z kolei chcieć wiedzieć, dlaczego osoba na podobnym stanowisku zarabia więcej. Transparentność wymusza więc nie tylko zmianę ogłoszeń rekrutacyjnych, ale również większą spójność wewnętrznych zasad wynagradzania.
– Samo wpisanie przedziału wynagrodzenia do ogłoszenia nie rozwiąże problemu. Firmy będą musiały odpowiedzieć sobie, skąd wzięła się dana kwota i dlaczego osoby wykonujące porównywalną pracę są wynagradzane na określonym poziomie. To właśnie uporządkowanie polityki płacowej może być dla wielu organizacji większym wyzwaniem niż sama publikacja widełek”
Pracodawcy zyskali przy tym dodatkowy czas na przygotowanie się do zmian. Państwa członkowskie miały wdrożyć unijną dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń do 7 czerwca 2026 r., jednak Polska nie zdążyła dotrzymać tego terminu. Prace nad przepisami nadal trwają, co oznacza, że firmy mają więcej czasu na dostosowanie procesów rekrutacyjnych, systemów wynagradzania i zasad komunikowania płac.
Jeśli ten proces zostanie dobrze przeprowadzony, korzyść może być obustronna. Kandydat szybciej dowie się, czy oferta spełnia jego oczekiwania finansowe, a firma wcześniej dotrze do osób, które są zainteresowane zarówno zakresem pracy, jak i warunkami zatrudnienia. Transparentność nie musi więc oznaczać mniej kandydatów, ale lepiej dopasowanych kandydatów.
Kontakt dla mediów
Agata Zawistowska
Marketing Projects Coordinator, Devire
+48 532 349 655
Agnieszka Żelazko
PR Manager, Grupa BRM
+48 695 431 706
