Projekt nowelizacji Kodeksu Pracy zakłada, aby w ogłoszeniach firmy umieszczały informacje o wysokości wynagrodzenia. Dokument trafił do sejmowej komisji, która zajmie się szczegółami nowelizacji. Transparentność zarobków nie jest niczym nowym za granicą. W Polsce dopiero raczkuje – na ten temat rozmawiamy z Michałem Młynarczkiem, CEO Devire.
Z czego wynika fakt, że wysokość pensji w Polsce to temat tabu?
Wciąż słyszy się o osobach, które pracują 20 lat w jednej firmy mając niską pensję. Firmom nie opłaca się zmieniać tego stanu – szczególnie, że póki co, nie ma przymusu jawności płac w organizacjach. Kolejny element to aspekt historyczno-socjologiczny. Nie mamy długiej kapitalistycznej historii, a w systemie socjalistycznym mówienie o zarobkach było niemile widziane. Dopiero od lat 90 tych uczymy się rozmawiać o zarobkach bez zażenowania.
Czy niechęć do jawności finansowej jest spowodowana tym, że 40 proc. pracowników instytucji państwowych jest niezadowolonych ze swoich zarobków?
Niechęć do jawności wynika ze zmian, jakie organizacje musiałyby przeprowadzić, aby wprowadzić spójną politykę płacową w swoich firmach. Pamiętajmy, że mamy pewną sytuację zastaną. Odsłonięcie płac w obecnym momencie może spowodować kryzys wewnątrz organizacji a pokazywanie pensji w ogłoszeniach taki proces katalizuje. Jeśli mamy dwie osoby zarabiające podobnie a znacznie różniące się poziomem kompetencji – to nawet jeśli pensje w firmie są tajne – to przy poszukiwaniu kolejnej osoby do tego działu i opublikowaniu pensji w ogłoszeniu, mamy kolejkę osób z tego działu pod gabinetem prezesa z prośbą o podwyżkę. Dlatego trzeba pamiętać, że dla wielu firm jest to niesamowicie newralgiczny problem, z którym się borykają.
Aby uniknąć problemów wewnętrznych – konieczne jest odpowiednie przygotowanie i plan działania. W takiej sytuacji na pewno nastąpić musi wyrównanie wysokości wynagrodzeń oraz przygotowania klarownego zbioru wytycznych, do których można się będzie odwołać w rozmowach z pracownikami.
Według Rzeczpospolitej tylko 10-15 proc. polskich firm stosuje jawną politykę płacową. W praktyce oznacza to przejrzysty, a przede wszystkim rozbudowany system płac. W tej grupie, w dużej mierze znajdują się większe przedsiębiorstwa – również te z kapitałem zagranicznym.
Co myślisz o tym, aby zarobki przed rozmową kwalifikacyjną były jawne, jakie są argumenty przemawiające za tym pomysłem?
Osobiście, jestem zwolennikiem pełnej transparentności wynagrodzeń. W Devire ponad dwa lata temu wprowadziliśmy przejrzysty system wynagrodzeń. Zawsze pytamy o zarobki kandydatów i dajemy feedback czy znajdują się one w widełkach. Inaczej to strata czasu dla obu stron. Niestety pracodawcy często zabraniają przekazywania widełek finansowych kandydatom a tym bardziej publikowania ich. Staramy się namawiać naszych klientów do tego, aby publikowali wysokość wynagrodzeń, ponieważ zwiększa to znacznie skuteczność poszukiwań kandydatów.
Również, co ciekawe firmy boją się publikować niskich widełek płacowych – jeśli oferowane przez organizację wynagrodzenia są nieznacznie niższe niż średnia rynkowa, „bo nikt nie zaaplikuje”. Błąd. Z naszych obserwacji wynika, że dostaną zbliżoną lub nieznacznie mniejszą ilość aplikacji. Jednak będą to aplikacje już przeselekcjonowane pod kątem wymagań finansowych. W takich wypadkach nieroztropne jest zatajanie wynagrodzenia.
Innym lękiem jest to, że jeżeli pracodawca poda widełki finansowe to kandydaci będą zawsze prosili o najwyższą opublikowaną stawkę. Kolejny mit. Często kandydaci aplikujący na nasze ogłoszenia pytają, w jaki sposób mogą wnioskować o najwyższy poziom. Odpowiadamy, że jest to zależne od poziomu kwalifikacji i doświadczenia oraz spełniania kryteriów danego stanowiska. Nie ma idealnych kandydatów i bardzo często w praktyce kandydaci plasują się pośrodku stawki. Zdają sobie sprawę, że wykonując swoją pracę dobrze, za jakiś czas mogą uzyskać awans finansowy do górnego progu widełek.
Jak wygląda jawność wynagrodzeń w innych krajach Europejskich, Stanach Zjednoczonych czy Australii? Jak na tym tle wypada Polska?
Jednym z pionierów transparentności płac jest Skandynawia. W Szwecji czy Norwegii już od ponad dekady możemy sprawdzić wysokość zarobków każdego obywatela, niekoniecznie pracującego z nami w jednym dziale, czy nawet firmie.
Czechy i Węgry w naszym regionie – największe portale pracy w 80 proc. zawierają ogłoszenia z pensjami. Jest to spora optymalizacja poszukiwań pracy i kandydatów.
W krajach anglosaskich jawność zarobków jest standardem rynkowym. Co ciekawe tam tradycyjnie podaje się wynagrodzenie roczne – czego nasz ustawodawca nie precyzuje w nowelizacji Kodeksu Pracy.
W Polsce ponad 55 proc. osób poszukujących pracy uważa, że w ogłoszeniach brakuje informacji o wysokości wynagrodzenia. Dla 40 proc. Polaków to właśnie płaca ma decydujące znaczenie. Pomimo tego aż 43 proc. jest raczej niezadowolonych, a 30 proc. zdecydowanie niezadowolonych ze swoich zarobków. Najnowsze dane pokazują spory przyrost – obecnie około 19 proc. firm postanawia umieścić wysokość wynagrodzenia już w ogłoszeniu CV. To pozytywna informacja. Zdecydowanie daleko nam jeszcze do Stanów Zjednoczonych, Francji czy Holandii, gdzie takie sytuacje są na porządku dziennym, ale już widać tendencję do zwiększania się skali tego zjawiska w Polsce.
Co wtedy, gdy pracodawca stosuje wysokie premiowanie pracownika i podaje kwotę wynagrodzenia zasadniczego, które może być niższe niż pensja minimalna?
Kodeks pracy nie definiuje pojęcia wynagrodzenia zasadniczego. Pracodawca w ogłoszeniach nie powinien podawać pensji zasadniczej, lecz całkowite zarobki na danym stanowisku. Nie mogą być one niższe niż wynagrodzenie minimalne w danym wymiarze czasu pracy.
Mimo iż od 2003r. są doprecyzowane przepisy zakazujące dyskryminacji płciowej w kodeksie pracy nierówności płacowe między kobietami a mężczyznami są nadal. Czy jawność finansowa rozwiąże ten problem?
Według raportu Komisji Europejskiej kobiety zarabiają średnio o 16 proc. mniej niż mężczyźni. Z danych Banku Światowego wynika, że kobiety w Polsce (w skali całej gospodarki) zarabiają o 15-20 proc. mniej niż mężczyźni.
Autorzy raportu PwC z 2017r. podkreślają, że gdyby udało się całkowicie wyeliminować lukę płacową we wszystkich krajach OECD to zarobki pań zwiększyłyby się łącznie o 2 biliony dolarów. Polki zyskałyby 10 milionów dolarów.
Jedną z najnowszych rewolucji wprowadzili nasi zachodni sąsiedzi. Rząd Niemiec pod koniec stycznia 2017 roku wdrożył ustawę, która ma za zadanie walkę z nierównościom płacowym – ze względu na płeć tzw. gender pay gap. Od teraz każdy pracownik w ramach wątpliwości może domagać się wyjaśnienia zasad, na których wynagrodzenia zostały ustalone. Większe firmy, zatrudniające powyżej 500 osób, mają obowiązek przedstawiać takie zasady swoim pracownikom. Dzięki nowej ustawie dostęp do informacji wynagrodzeń uzyskało około 14 mln osób.
Jeśli kompetencje będą oficjalnie wyceniane rynkowo – kobietom będzie łatwiej rozeznać się w swojej wartości rynkowej i wymagać godnego wynagrodzenia.
Jaka jest obecna sytuacja na rynku pracy? Jaki jest procent osób, które chcą jawności wynagrodzeń?
W Polsce ponad 55 proc. osób poszukujących pracy uważa, że w ogłoszeniach brakuje informacji o wysokości wynagrodzenia. Dla 40 proc. Polaków to właśnie płaca ma decydujące znaczenie. Pomimo tego aż 43 proc. jest raczej niezadowolonych, a 30 proc. zdecydowanie niezadowolonych ze swoich zarobków. Najnowsze dane pokazują spory przyrost – obecnie około 19 proc. firm postanawia umieścić wysokość wynagrodzenia już w ogłoszeniu. To pozytywna informacja. Zdecydowanie daleko nam jeszcze do Stanów Zjednoczonych, Francji czy Holandii, gdzie takie sytuacje są na porządku dziennym, ale już widać tendencję do zwiększania się skali tego zjawiska w Polsce.
Michał Młynarczyk – absolwent MBA University of Sydney, UW, Ashridge i IMD, prezes agencji rekrutacyjnej Devire. Swoje kilkunastoletnie doświadczenie zawodowe zdobywał m.in. zarządzając w regionie Europy Środkowo-Wschodniej firmą doradczą HAYS. Zasiadał w zarządzie Brytyjsko-Polskiej Izby Handlowej oraz Fundacji Odpowiedzialności Społecznej, a obecnie reprezentuje agencję rekrutacyjną Devire w ramach Polskiego Forum HR – ciała występującego w imieniu branży rekrutacyjnej w konsultacjach i inicjatywach ustawodawczych dotyczących rynku pracy. Tygrys Biznesu 2017 Fundacji Pro Progressio.
