Zapraszamy na bezpłatne śniadanie biznesowe połączone z premierą raportu o Dolnym Śląsku - Wrocław, 19.06.2026 r. ZAPISZ SIĘ >>>

Próby oszustwa. Znaleźliśmy przypadki osób fałszywie twierdzących, że reprezentują Devire. Jeśli natkniesz się na podejrzane wiadomości (zwłaszcza wysyłane za pośrednictwem poczty elektronicznej lub komunikatorów, takich jak Telegram lub Messenger), unikaj interakcji z nimi. Devire utrzymuje wysokie standardy prywatności i nigdy nie prosi o poufne informacje finansowe ani nie pobiera opłat od kandydatów do pracy. Jeśli masz wątpliwości czy wiadomość pochodzi od naszego pracownika skontaktuj się z nami.

Ukryj

Dlaczego warto zadbać o równość płac pracowników? Wywiad z Beatą Pucyk, HR Managerem Devire Group

8 min czytania

18 września 2023

Bartek Musiol

Dlaczego warto zadbać o równość płac pracowników?

Równość płac powinna być budulcem każdej dobrze prosperującej organizacji. Przynosi wymierne korzyści zarówno pracodawcom, jak i pracownikom. Powoli staje się standardem, wprowadzanym przez coraz więcej firm. Dlaczego warto zadbać o równość płac pracowników w swojej organizacji? Z okazji International Equal Pay Day na ten temat rozmawiamy z Beatą Pucyk — HR Managerem Devire Group.

Równość płac to prawo człowieka

Devire: Co oznacza dla Ciebie równość płac?

Beata Pucyk: Równość płac to dla mnie prawo do takiego samego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o identycznej wartości. To praca, której wykonywanie wymaga porównywalnych kwalifikacji zawodowych, a także zbliżonej odpowiedzialności i wysiłku.

Pojęcie wynagrodzenia obejmuje wszystkie jego składniki, bez względu na ich nazwę i charakter. Zawiera także inne świadczenia związane z pracą (pieniężne i niepieniężne), takie jak na przykład dodatkowe benefity, świadczenia chorobowe, odprawy czy narzędzia.

D: Czy równość płac ma płeć?

BP: Równość płac w moim odczuciu jest niemal synonimem takich pojęć jak sprawiedliwość czy etyka. Wartości te bezapelacyjnie powinny być budulcem każdej dobrze działającej organizacji. Ba — nawet całego społeczeństwa!

Mam wrażenie, że w ostatnich latach bardzo często dyskusję na temat równości płac prowadzi się w duchu narracji dotyczącej równości wynagrodzeń pomiędzy kobietami a mężczyznami. Oczywiście to nie dziwi. Jest to niezwykle ważny temat, ściśle związany z kwestiami równości płac.

Jednak mi osobiście, gdy myślę o równości wynagrodzeń, w pierwszej kolejności nie przychodzą do głowy zależności pomiędzy wysokością zarobków a płcią. Równość płac powinna bowiem istnieć ponad wszelkimi podziałami na płeć, wiek czy rasę. Równość wynagrodzeń to po prostu jedno z podstawowych praw człowieka.

D: Czy jawność wynagrodzeń jest w Polsce standardem?

BP: Aktualnie już na etapie szukania nowego pracownika, temat jawności płac w procesach rekrutacyjnych poruszany jest coraz częściej. Powoli praktyka ta staje się w Polsce po prostu standardem. 

Pierwsze polskie badania pokazują, że kandydatom w ogłoszeniach o pracę najbardziej brakuje właśnie tej informacji. Oferta, która nie zawiera punktu dotyczące wynagrodzenia, jest mniej widoczna. Ma również zdecydowanie niewielką szansę na szybkie dotarcie do grupy docelowej.  Prawdopodobieństwo zatrudnienie pracownika o pożądanych kompetencjach, bez podawania zarobków, jest naprawdę znikome.

Przy tej okazji warto wspomnieć, że od 24 kwietnia 2023 Rada Unii Europejskiej przyjęła nowe przepisy dot. przejrzystości wynagrodzeń w ramach Wspólnoty. Niniejsza dyrektywa UE ma na celu zwalczanie dyskryminacji płacowej i pomoc w zlikwidowaniu różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć w UE. Zgodnie z nowymi przepisami przedsiębiorstwa z UE będą zobowiązane do udostępniania informacji na temat wynagrodzeń i podejmowania działań, jeśli różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn przekroczy 5%. Dyrektywa zawiera także przepisy dotyczące odszkodowań dla ofiar dyskryminacji płacowej oraz kar, w tym grzywien, dla pracodawców, którzy złamią przepisy.

Dlaczego warto wprowadzić równośc płac?

D: Dlaczego warto zadbać o równość płac?

BP: W dobie rynku pracownika niwelowanie luk płacowych i postawienie na transparentność widełek wynagrodzeń na danych stanowiskach wiąże się z wieloma zaletami.

Posiadanie transparentnej siatki płacowej daje niesamowity komfort zarówno pracownikowi, jak i jego szefowi. A jeżeli do siatki dołożymy dokładne opisy stanowisk, które zawierają kluczowe kompetencje, kryteria awansów, doprecyzowane cele na danej pozycji, to mamy świetnie skalibrowany kompas.

Po pierwsze pracownik wie, do czego może dążyć. Ma przed sobą jasno określoną ścieżkę kariery, odczuwa sprawczość i sens swoich działań. Po drugie, manager posiada w swoich rękach konkretne narzędzia, które pomagają mu przy ustalaniu (we współpracy z pracownikiem) podwyżki lub ścieżki awansu.

D: Jednym z filarów strategii Devire jest równość płac i transparentność. W jaki sposób realizujesz tę strategię?

BP: W Devire już od wielu lat na pierwszym miejscu stawiamy na transparentne siatki płacowe. Widełki na danych stanowiskach, zasady systemu prowizyjnego czy pakiety benefitów, są przejrzyście opisane. Mają do nich dostęp wszyscy nasi pracownicy na służbowym Intranecie. Od dawna również stawiamy na jawność płac w wewnętrznych procesach rekrutacyjnych i jasno komunikujemy naszym kandydatom warunki wynagrodzenia.

Wyzwania i trudności związane z jawnością płac

D: Jakie są trudność i wyzwania związane z wdrożeniem równości płac?

BP: Korzyści wynikające z transparentności wynagrodzeń nie pojawiają się ani od razu, ani na zawołanie. Wprowadzenie do swojej organizacji takiego modelu to proces, który wymaga przemyślenia, zaplanowania i pełnego zaangażowania kadry zarządzającej.

Nie warto przechodzić na pełną transparentność wynagrodzeń bez strategicznego planu. Radzę działać stopniowo. Z doświadczenia wiem, że przynosi to zdecydowanie lepsze efekty. Nagłe upublicznienie stawek może skutkować konfliktami wśród personelu i nagłą rotacją pracowników.

Równie ważnym aspektem jest prawidłowe oszacowanie i określenie konkretnych widełek na danych stanowiskach w taki sposób, aby były one atrakcyjne rynkowo. Bardzo często organizacje, które decydują się na wprowadzenie oficjalnych siatek płacowych, korzystają z wiedzy zawartej w rynkowych raportach płacowych lub pomocy zewnętrznych konsultantów specjalizujących się w tematyce wynagrodzeń.

Rady dla ekspertów HR dotyczące równości płac

D: Jakie powinny być kolejne kroki, plany i/lub działania związane z wprowadzaniem polityki równości płac i transparentności?

BP: Kiedy już dana organizacja wdroży system jawnych wynagrodzeń, niezbędna jest jego cykliczna weryfikacja. Ważne, żeby maksymalnie raz w roku dokonywać u siebie audyt siatki płac. Można to połączyć z ewaluacją pracowników.

Audyt siatki płac pozwala odpowiedzieć nam na pytanie, czy nadal liczby tam zawarte korespondują z rynkiem, czy może już przestały być aktualne.

Ewaluacja pracowników z kolei pozwala nam sprawdzić, czy wszystkie wynagrodzenia wypłacane są zgodnie z przyjętymi zasadami i czy nie powinniśmy ich zmienić w czyichś warunkach zatrudnienia. Działania te powinny być na stałe przyjęte do polityki HR każdej firmy.

D: Czy masz jakąś radę dla ekspertów HR, którzy chcieliby wdrożyć taką strategię w swojej organizacji?

BP: Na polskim rynku aktualnie działa już wiele organizacji, które dzielą się dobrymi praktykami z zakresu równości płac i transparentności. Wiele rozwiązań zostało już więc dokładnie przemyślanych i sprawdzonych. Zawsze warto czerpać z doświadczeń najlepszych specjalistów w danej dziedzinie.

Osobiście polecam trzymać rękę na pulsie — przede wszystkim w kwestii rynku kandydatów, którzy są kopalnią wiedzy na temat aktualnych zarobków w naszym najbliższym otoczeniu biznesowym. Warto również być na bieżąco z publikowanymi regularnie raportami płacowymi. Dane z tego typu raportów oczywiście mogą pochodzić od kandydatów, ale też z realnych danych płacowych organizacji.

Wprowadzenie równości płac dla pracowników i dla firmy oznacza, że wszyscy pracownicy otrzymują takie same wynagrodzenie za wykonanie tej samej pracy, niezależnie od ich płci, wieku, czy innych czynników. Dla firmy oznacza to, że nie ma różnic w wynagrodzeniach między pracownikami na podobnych stanowiskach, co może przyczynić się do zwiększenia uczciwości i zaufania w miejscu pracy oraz zmniejszenia ryzyka dyskryminacji.

Wprowadzenie równości płac może spotkać się z różnymi wyzwaniami i potencjalnymi problemami. Po pierwsze, istnieje możliwość wystąpienia oporu ze strony pracodawców, którzy mogą obawiać się wzrostu kosztów działalności lub utraty konkurencyjności na rynku. Ponadto, wprowadzenie równości płac może wymagać zmian strukturalnych w organizacji oraz reorganizacji budżetów, co może być czasochłonne i kosztowne. 

Aby sprawdzić, czy wynagrodzenia w organizacji są wciąż konkurencyjne na rynku, można przeprowadzić analizę rynku pracy, porównując wynagrodzenia oferowane przez firmę z wynagrodzeniami oferowanymi przez inne podobne firmy w tej samej branży i regionie. Można również skonsultować się z raportami płacowymi, przeprowadzić badania płacowe w branży oraz zbadać, jakie korzyści i inne dodatki oferowane są przez konkurencyjne firmy. Dodatkowo, można także przeprowadzić ankiety wśród pracowników w celu uzyskania ich opinii na temat poziomu wynagrodzeń i korzyści w porównaniu z innymi firmami na rynku.

Szukasz sprawdzonej firmy rekrutacyjnej? Potrzebujesz wsparcia w rozbudowie obecnego zespołu lub tworzeniu nowych struktur? Bez względu na to, czy masz przed sobą długoterminowy plan rekrutacyjny czy krótkoterminowy projekt, możesz polegać na naszym wsparciu na każdym etapie. Sprawdź rozwiązania rekrutacyjne i outsourcingowe Devire. 

Bartek Musiol

dot dot

Katarzyna Paszkiewicz

HR Senior Manager, 3M

Managerka HR z wieloletnim doświadczeniem, obecnie w 3M na stanowisku Senior HR Manager dla zakładów produkcyjnych i funkcji wspierających w Europie. Z 3M związana od 15 lat w rolach o rosnącej odpowiedzialności; była członkini Zarządu i liderka różnorodności, równości i włączania w regionie EMEA. Doświadczenie zawodowe zdobywała w Polsce i za granicą, m.in. w Philips Lighting oraz w firmie badawczej Interview-NSS w Amsterdamie jako Research Managerka. Absolwentka psychologii społecznej na Uniwersytecie Wrocławskim. Studiowała psychologię biznesu na University of North Carolina w USA oraz ukończyła studia podyplomowe z zakresu prawa pracy na Uniwersytecie Poznańskim. Prywatnie pasjonatka natury; poszukuje w życiu rozwiązań na rzecz ochrony środowiska i zwierząt.

Magdalena Kanclerz

Dyrektor Regionalna, Devire

Specjalistka HR i rekrutacji z ponad 15-letnim doświadczeniem w branży doradztwa personalnego, zdobytym zarówno w Polsce, jak i za granicą. Specjalizuje się w rekrutacjach stałych na stanowiska menedżerskie i executive, zarządzaniu relacjami z kluczowymi klientami oraz optymalizacji zatrudnienia.
Łączy doświadczenie liderskie i praktykę w zarządzaniu zespołami rozproszonymi z bardzo dobrymi umiejętnościami komunikacyjnymi oraz zdolnością budowania długofalowych relacji z klientami i kandydatami.
Obecnie odpowiada za strukturę regionalną Devire oraz oddziały w Poznaniu, Gdańsku, Wrocławiu, Katowicach i Krakowie.

dr inż. Bartosz Misiurek

Politechnika Wrocławska, Wydział Zarządzania;
Prezes Zarządu,
Leantrix sp. z o.o.

Doktor nauk technicznych, adiunkt na Wydziale Zarządzania Politechniki Wrocławskiej oraz prezes zarządu Leantrix. Od blisko dwóch dekad wspiera rozwój nowoczesnego przemysłu i kompetencji zarządczych w Polsce, specjalizując się w Lean Management, Training Within Industry (TWI) oraz integracji nowych technologii z obszarem zarządzania i produkcji.Autor ponad 50 publikacji naukowych i branżowych wydanych w Polsce i za granicą, prelegent konferencji krajowych i międzynarodowych oraz praktyk, który realizował projekty dla takich firm jak Volvo, Electrolux, IKEA, Philips czy BSH. Jako były TWI Global Coach odpowiadał za rozwój wdrożeń w ponad 60 zakładach produkcyjnych na czterech kontynentach.W swojej działalności łączy świat nauki, biznesu i technologii, podkreślając rolę Dolnego Śląska jako jednego z najważniejszych regionów rozwoju nowoczesnego przemysłu, kompetencji menedżerskich oraz innowacji technologicznych w Polsce.

Krzysztof Hołub

Wiceprezes Zarządu,
WSSE „INVEST-PARK”

Od wielu lat zawodowo związany z Dolnym Śląskiem. Menedżer z bogatym doświadczeniem w zarzadzaniu dużymi korporacjami i przedsiębiorstwami. Z powodzeniem kieruje strategicznym rozwojem spółki, koncentrując się na realizacji kluczowych celów biznesowych oraz wzmacnianiu pozycji rynkowej spółki. Ekspert w obszarze rynków nieruchomości, skutecznego pozyskiwania międzynarodowych inwestycji na obszar strefy, a także budowania długofalowych relacji biznesowych z inwestorami, samorządowcami oraz instytucjami otoczenia biznesu i administracji publicznej. Uczestnik wielu międzynarodowych misji gospodarczych a także spotkań biznesowych na poziomie rządowym i ministerialnym. Ukończył prawo na Wydziale Prawa i Administracji na Uniwersytecie Szczecińskim oraz Master of Business Administration (MBA) na Polish–American School of Business, Politechnika Wrocławska oraz Central Connecticut State University New Britain, Connecticut, USA. Pełnił funkcje Prezesa Zarządu w spółkach samorządowych, np. WKS Śląsk Wrocław S.A, Wrocławski Park Wodny S.A. – Aquapark Wrocław, a także wiceprezesa zarządu w PFI FUTURE S.A., spółce wyspecjalizowanej w inwestycjach na rynku nieruchomości oraz Prezesa Zarządu spółek z grupy TRUDO sp. z o. o., rozwijając grupę spółek specjalizujących się w budowaniu i komercjalizacji obiektów biurowych.

Marcin Ostrowski

Head of Strategic Sales / Growth & Engagement, Devire

Jest ekspertem w obszarze rozwoju biznesu, rekrutacji oraz budowania relacji z klientami w sektorze przemysłowym.
Od kilkunastu lat wspiera organizacje produkcyjne i przemysłowe w Polsce w pozyskiwaniu kluczowych kompetencji oraz skalowaniu zespołów - zarówno na etapie stabilnego rozwoju, jak i w okresach dynamicznych transformacji. Posiada bogate doświadczenie we współpracy z inwestorami zagranicznymi, w tym przy projektach typu greenfield, gdzie wspierał budowę struktur organizacyjnych od podstaw.
W swojej pracy łączy perspektywę sprzedaży, HR i realiów operacyjnych firm przemysłowych. Koncentruje się na budowaniu długofalowych relacji biznesowych oraz tworzeniu rozwiązań odpowiadających na zmieniające się potrzeby rynku pracy.

Katarzyna Prociak

Dyrektor, Departament Pozyskiwania Inwestora i Sprzedaży, WSSE „INVEST-PARK”

Doświadczona liderka sprzedaży i rozwoju biznesu, związana z Wałbrzyską Specjalną Strefą Ekonomiczną "INVEST-PARK" Sp. z o.o., gdzie odpowiada za współpracę z biznesem oraz samorządami w ramach rozwoju projektów inwestycyjnych w regionie.
Specjalizuje się w obszarach takich jak:
- inwestycje i nieruchomości przemysłowe,
- rozwój biznesu i pozyskiwanie inwestorów,
- doradztwo lokalizacyjne dla firm oraz wsparcie w zakresie pomocy publicznej.
Na co dzień współpracuje z międzynarodowymi i polskimi przedsiębiorstwami, wspierając ich w lokalizacji i rozwoju działalności w dynamicznie rozwijających się regionach Polski.Stawia na budowanie długofalowych relacji biznesowych oraz realne wsparcie rozwoju gospodarczego poprzez skuteczne projekty inwestycyjne.

Magdalena Borkowska

Doradca Zarządu,
DotConnect

Manager z kilkunastoletnim doświadczeniem w prowadzeniu projektów na styku biznesu, technologii i regulacji w sektorze finansowym oraz w zakresie bezpieczeństwa informacji. W przeszłości w BNP Paribas TFI i Alior TFI realizowała interdyscyplinarne inicjatywy obejmujące rozwój systemów raportowych, cyfrowych kanałów informacyjno-transakcyjnych oraz integracji ze środowiskiem bankowym, wymagających ścisłej współpracy z zespołami IT i dostawcami technologii. Skupia się na komunikacji między biznesem a technologią, zarządzaniu zmianą oraz budowaniu zespołów w dynamicznym środowisku projektowym. Interesuje się rolą kompetencji miękkich w projektach technologicznych i we współpracy IT z organizacją.

Andrzej Nowicki

Vice President of People & Brand, B2B Soft

Ekspert i menadżer z obszaru HR i budowania marki z blisko 15-letnim doświadczeniem w rozwijaniu firm technologicznych oraz budowaniu zespołów w środowisku międzynarodowym. Specjalizuje się w rekrutacji i outsourcingu kadr IT, transformacjach HR oraz wdrażaniu globalnych frameworków wspierających rozwój biznesu i skalowanie organizacji. W swojej karierze współtworzył organizacje od etapu niewielkich zespołów do struktur liczących setki specjalistów w wielu krajach, prowadził transformacje procesów HR, wdrażał systemy zarządzania ludźmi oraz rozwijał modele rekrutacji i outsourcingu w branży IT.

Obecnie jako VP of People & Brand w B2B Soft nadzoruje strategię personalną i marketingową dla podmiotów grupy na czterech kontynentach: w Europie, USA, Azji oraz regionie LATAM. W swojej pracy stawia na pragmatyczne podejście, koncentrację na wynikach oraz umiejętności przekładania złożonych wyzwań organizacyjnych na konkretne działania, które mają sens zarówno dla biznesu, jak i dla ludzi.

dr Anna Rożej-Adamowicz

Wiceprezes
Inseqr Sp. z o. o.

Doktor nauk społecznych, ekspert ds. zarządzania oraz prowadzenia projektów, w tym projektów związanych z cyberbezpieczeństwem. Od wielu lat zajmuję się problematyką dotyczącą zagrożeń w cyberprzestrzeni, analizą zagrożeń informacyjnych szczególnie w kontekście infrastruktury krytycznej, zagadnieniami bezpieczeństwa systemów i informacji w przedsiębiorstwach i jednostkach publicznych oraz szeroko rozumianym bezpieczeństwem publicznym. Ekspert ds. ochrony informacji niejawnych, w tym aktywny Pełnomocnik ds. OIN. Specjalizuje się także w ocenie zagrożeń oraz konstruowaniu polityk bezpieczeństwa dla systemów IT przetwarzających informacje niejawne.

Autor wielu publikacji z obszaru zarządzania i bezpieczeństwa systemów teleinformatycznych. Członek Polskiego Towarzystwa Bezpieczeństwa Narodowego (PTBN) i Makroklastra – Technologie w Bezpieczeństwie Publicznym stworzonego z inicjatywy Politechniki Wrocławskiej.

Krzysztof Wawrzynkowski

Chief Techology Officer
PayPo

Doświadczony lider technologii z ponad dwudziestoletnim stażem w zarządzaniu zespołami, produktami i operacjami ICT. Łączy doświadczenie z dużych organizacji i dynamicznych startupów, budując skuteczne zespoły oraz dostarczając produkty skoncentrowane na potrzebach klientów.

Pracował m.in. dla Nokia, HERE Technologies, HOME24.de, ERGO Digital IT, Rankomat (Bauer Media Group) oraz PayPo, zdobywając szeroką wiedzę w obszarze fintech, ubezpieczeń, mobile i systemów nawigacyjnych. Specjalizuje się w łączeniu strategii biznesowej z technologią oraz w prowadzeniu transformacji opartych na zwinnych metodach zarządzania.

W swojej pracy stawia ludzi w centrum zmiany – wierzy, że silne relacje, jasna komunikacja i kultura rozwoju są fundamentem skutecznego przywództwa.

Devire Hire+

Zyskaj dostęp do zweryfikowanych i wyselekcjonowanych profili kandydatów, gotowych do współpracy od zaraz.