Zarządzanie różnorodnością jest strategicznym elementem każdej nowoczesnej organizacji. Posiadanie zróżnicowanych zespołów prowadzi do lepszego funkcjonowania firmy, szczęśliwszych pracowników, a także do większych przychodów. Mimo to, mniejszości i członkowie niedostatecznie reprezentowanych społeczności nadal są dyskryminowani przez potencjalnych pracodawców. Jak walczyć z uprzedzeniami w pracy?
Skłonność do przypisywania dodatkowych cech lub kategoryzowania osób jest niestety częścią życia społecznego i funkcjonowania w grupie. Zdarza nam się jednych faworyzować, a innych dyskryminować – również w procesach rekrutacyjnych. Dlatego podczas podejmowania decyzji o wyborze kandydata świadomi menedżerowie powinni rekrutować i promować talenty w sposób, który minimalizuje ryzyko kierowania się stereotypami i uprzedzeniami. Jak zarządzać różnorodnością w organizacji, aby wybierać najlepszych specjalistów z bardziej różnorodnej puli talentów?
Czym są nieświadome uprzedzenia?
Wielu menedżerów uważa, że to intuicja pomaga im wybrać odpowiedniego kandydata, ale często te pierwsze wrażenie oparte na własnych, nieodłącznych uprzedzeniach. Jest to tendencja, która najczęściej pojawia się nieświadomie i nie jest celowa.
Poszukując nowego członka zespołu, pracodawcy często sporządzają listę cech, których poszukują u potencjalnych kandydatów. Oczywiście nie ma w tym nic złego, ale takie podejście może nieść za sobą również pewne ryzyko. Warto zastanowić się nad tym, w jaki sposób rekrutować, aby mieć na celu stworzenie różnorodnego środowiska pracy i zwiększyć liczbę talentów należących do różnych grup.
„Przełamywanie uprzedzeń dotyczących kandydatów odgrywa kluczową rolę w procesie rekrutacji. Dlatego wprowadzenie instytucjonalnych, wewnątrzorganizacyjnych rozwiązań w celu rozwoju polityki równego traktowania powinno stanowić priorytet. W Devire wierzymy, że różnorodność jest naszą siłą, a równe traktowanie w zatrudnieniu jest podstawową zasadą turkusowego stylu zarządzania” – mówi Alicja Klitenik, Diversity & Inclusion Leader w Devire.
Czynniki wywołujące uprzedzenia mogą obejmować zdjęcia kandydatów w CV, ich imię i nazwisko, miasto rodzinne lub uczelnię, do której uczęszczali czy nawet zbyt ścisłą specjalizację. Wszystkie te elementy mogą wydawać się stronnicze. Czy to oznacza, że mamy z nich rezygnować? Bez wątpienia nie, ale należy podkreślić, że to pracodawca powinien przełamywać stereotyp oraz zwiększyć szansę na wykorzystywanie różnorodności w miejscu pracy. W szczególność, że takie podejście jest konieczne dla rozwoju firmy.
Niezależnie od tego, czy pracodawcy zdają sobie z tego sprawę, często projektują swoje wyobrażenie na podstawie osobistych odczuć jako punkt odniesienia dla profilu specjalisty, którego szukają. Jakie praktyki wprowadzić, aby uzyskać konkurencyjności na rynku pracy?
Walka z uprzedzeniami w pracy - przykład idzie z góry
Efektywna walka z uprzedzeniami w pracy nie byłaby możliwa bez zróżnicowanego zespołu kierowniczego. Trwały sukces można osiągnąć tylko wtedy, gdy menedżerowie są naprawdę zaangażowani w integrację w każdym aspekcie kultury firmy. Wobec tego wszelkie świadome działania kadry kierowniczej, mające na celu promowanie idei równości, prowadzą do stworzenia dobrego wzorca funkcjonowania organizacji oraz angażowania współpracowników do osiągnięcia wyznaczonych celów.
Proces budowania włączającej organizacji odbywa się na wielu poziomach. Począwszy od podstaw zarządzania, stworzenia i/lub weryfikacji strategii, polityk i procedur, przez realizację wciąż nowych programów i projektów służących celom D&I - wewnątrz i na zewnątrz organizacji - wreszcie przez stałe mierzenie rezultatów działań. Czyli upewnienie się, że w procesach rekrutacji, szkoleń i awansów wszyscy mają w naszej organizacji równe szanse. Wszystkie te elementy są konieczne, ale nie wystarczające. Kluczowe dla budowania inkluzywnego miejsca pracy jest zaangażowanie kadry zarządzającej - ludzi, którzy swoją postawą i działaniami potwierdzają szacunek dla różnorodności. Każdy z nas jest inny, ale nikt nie jest wolny od uprzedzeń czy skłonności do stereotypizacji. Co możemy zrobić? Starać się świadomie nad tym pracować poprzez odpowiednie, regularnie powtarzane szkolenia. A równocześnie mierzyć i na bieżąco sprawdzać, czy nasze działania przynoszą zakładane efekty - podkreśla Marzena Strzelczak, prezeska, dyrektorka generalna Forum Odpowiedzialnego Biznesu, które koordynuje Kartę Różnorodności w Polsce.
Działania, które przełamują uprzedzenia i stereotypy powinny być zawarte w polityce zatrudnienia i zarządzania daną organizacją oraz przestrzegane podczas kluczowych procesów zachodzących w danej firmie. Oferowanie miejsc pracy i zbilansowanie struktury w oparciu o te założenie, jest kluczem do sukcesu. Ponadto, chęć dzielenia się dobrymi praktykami to jeden z powodów, dla którego firmy i organizacje dołączają do Karty Różnorodności.
Dobre praktyki
Walka z uprzedzeniami w pracy sprzyja kulturze, w której członkowie zespołu czują się szanowani, doceniani i pewni swojego wkładu w rozwój organizacji. Wyzwaniem jest zatem kontynuowanie rozwoju i edukowanie pracowników. Najczęściej wymienianymi działaniami, które tworzą tolerancyjne środowisko pracy są szkolenia i mentoring. Szkolenia zapewniają zdobywanie nowej wiedzy oraz wspólne wypracowanie rozwiązań mających na celu promowanie różnorodności oraz integrację zespołu. Z kolei mentoring pomoże nowym pracownikom wdrożyć się i lepiej zrozumieć kulturę organizacji. Tylko dzięki wspólnej pracy i innowacyjnemu podejściu do zarządzania firmą jesteśmy w stanie stworzyć tolerancyjne środowisko pracy, w którym każdy będzie czuł się bezpieczny i doceniony.
