“W mojej pracy na poziomie ewaluacji kandydatów nie jestem w stanie zweryfikować w stu procentach ich kompetencji. Moim celem jest sprawdzenie, czy taka osoba do nas pasuje” – mówi Michał Warkocz, Program Manager w dużej firmie IT. Proces rekrutacyjny często nie jest brany pod uwagę jako narzędzie budowania kultury organizacyjnej – to błąd. Rozmowa kwalifikacyjna wpływa na to, jacy ludzie będą w firmie, czyli kto będzie tworzyć system norm i wartości organizacji w praktyce. Co więcej aż 34% pytanych pracowników IT oczekuje, że to właśnie działy HR powinny budować kulturę organizacyjną firmy – czytamy w najnowszym raporcie Devire “Rynek pracy IT w 2023”. Sprawdźmy, jak HR może pomóc Hiring Managerom w rekrutacjach IT.
Wraz z zaspokajaniem potrzeb finansowych przychodzi potrzeba zwiększonego poczucia bardziej “relacyjnych” wymiarów warunków pracy. Pracownicy IT zwracają dużo większą uwagę na kulturę organizacji oraz jej zgodność z ich własnymi przekonaniami niż wcześniej. Dla młodszych pracowników z pokolenia Z to wyraz ogólnych tendencji, które zauważamy na rynku pracy. Dla pracowników ze średnim i długim stażem pracy to wyraz potrzeby stabilności, szczególnie w czasach zmian i adaptacji. Dotyczy to zwłaszcza specjalistów z IT posiadających ponad 5-letnie doświadczenie głównie w obszarach takich jak Software Development (41%), Cloud Computing (26%), QA/Testing (21%), Administracja (20%) i Analityka (19%). Z badania Devire jasno wynika, że pracownicy IT cenią kulturę organizacyjną i relacje bardziej niż kiedykolwiek wcześniej.
Na jakie kompetencje miękkie w IT zwracać uwagę?
Dlaczego sprawdzanie kompetencji miękkich jest ważne? Każda firma to wypadkowa określonych założeń i polityk, ale przede wszystkich wartości ludzi, którzy ją tworzą. Większość z nich brała udział w procesie rekrutacji, a ewaluacja ich predyspozycji jest szalenie istotna dla osiągania celów organizacji. Szczególnie rozmowy kwalifikacyjne to część, w której bardzo często uczestniczą zarówno Hiring Managerowie, jak i osoby z HR. To podczas nich można zweryfikować czy potencjalny pracownik pasuje do oczekiwań i przyszłego zespołu. Należy przy tym pamiętać, że jest to etap, w którym potencjalnie też kształtujemy przyszłą w pewnym fragmencie kulturę organizacyjną firmy w praktyce.
W sieci można znaleźć mnóstwo przykładów, jakie kompetencje miękkie w IT są ważne, ale tak naprawdę chodzi o dwie:
Umiejętności budowania relacji – to całe spektrum “mniejszych” umiejętności: od komunikacyjnych (m.in. umiejętności mówienia skomplikowanych rzeczy prostym językiem) przez umiejętność pracy w zespole po wysoką kulturę osobistą, autoprezentację i otwartość. Budowanie relacji bazuje także na umiejętności aktywnego słuchania, a nawet dzielenia się wiedzą z innymi.
Miękkie umiejętności analityczne – w tym przypadku to przede wszystkim doskonała organizacja pracy, oszacowania zakresu obowiązków, elastyczne dopasowanie się do środowiska, zmieniających się warunków, a także branie odpowiedzialności za całość powierzonego zadania szczególnie w nienormowanym czasie pracy z domu. To także umiejętność pracy pod presją czasu i logicznego myślenia, bo pisanie czystego kodu musi odbywać się w sposób przemyślany i poparty analizą. Osoba, która będzie popełniać wiele błędów, stanie się obciążeniem dla reszty zespołu.
“Jednym z najczęściej zadawanych pytań przez ekspertów IT jest: „jak firma podchodzi do kwestii inflacji i związanej z nią waloryzacji wynagrodzenia”. W czasach, których podstawowe koszty utrzymania ulegają sporej i ciągłej podwyżce, pracownicy rozpoczęli poszukiwania nowego, lepiej płatnego miejsca pracy. W odpowiedzi na to, pracodawcy zaczęli zastanawiać się, jak zatrzymać talenty w organizacji. Obecnie dla pracownika ważna jest wspierająca kultura pracy, która da mu poczucie bezpieczeństwa i stabilizacji w tych niepewnych czasach. Dodatkowo zauważam, że niezmiennie od kilku lat pracownicy cenią sobie pracę w firmach promujących tzw. „skandynawską kulturę pracy” opartą na zaufaniu i „work-life balance”. Ten model promuje współpracę, dobre relacje oraz transparentność. W mojej pracy widzę, że to właśnie dobra atmosfera w zespole jest wymieniana jako jeden z najważniejszych aspektów wymaganych przez pracowników przy zmianie pracy”.
Dominika Opozda, Senior Team Leader, IT & Telecom, Devire
5 sposobów na to, jak HR może pomóc Hiring Managerom w rekrutacjach IT
Wiemy na co zwracać uwagę. To czas, by wcielić to w życie. W procesie rekrutacji, aby móc skutecznie zweryfikować umiejętności miękkie i dopasowanie potencjalnego pracownika do naszego zespołu, nie obejdzie się bez współpracy HR i Hiring Managerów. Oto lista 5 sposobów na to, jak HR może pomóc Hiring Managerom w rekrutacjach IT:
1. Sprawdź czy tak samo definiujecie wartości firmy przed rozpoczęciem procesu
Proces rekrutacyjny często wplata się w inne obowiązki managerów. W natłoku zadań rozmowy z kandydatami mogą wybijać z rytmu, jednak ważne jest, żeby odnaleźć chwilę na to, by zastanowić się nie tylko nad pytaniami o umiejętności wymagane na dane stanowisko, ale też sprawdzeniu założeń co do tego, czy ta osoba będzie wpisywała się w wizję managera oraz czy będzie pasowała do reszty zespołu, a może nawet wniesie coś nowego? Często w firmach można spotkać się z cyklicznymi szkoleniami z zakresu kultury organizacyjnej, aktualizacji kodeksu postępowania, czy nawet podpisywania się pod zasadami przyświecającymi firmie. To dobra praktyka, która pozwala wdrożyć ten element jako proces, a nie pojedynczą akcję.
2. Przedstaw sytuację na obecnym rynku pracy
Oczekiwania są ważne, ale realia mogą je weryfikować. Przedstaw po krótce Hiring Managerowi obecną sytuację na rynku pracy IT. W przekazie ze strony HR warto zawrzeć informacje o aktualnej kondycji rynku pracy, dostępności kandydatów i kompetencji oraz oczekiwaniach finansowych i pozapłacowych. Warto także zwrócić uwagę na całościowy obraz kandydata i jego predyspozycje. Chcesz dowiedzieć się więcej o oczekiwaniach pracownikach IT i tym czy działy HR je rozumieją? Przeczytaj nasz najnowszy raport “Rynek pracy IT 2023. Czy HR zna oczekiwania pracowników?”.
3. Bądź podczas rozmów kwalifikacyjnych
A na pewno podczas pierwszej! W procesie weryfikacji – obok Hiring Managera – obecność przedstawiciela HR w trakcie spotkania rekrutacyjnego jest bardzo ważna, aby dobrze zobrazować kandydatowi, jak wygląda firma, jakie ma wartości i co ją charakteryzuje. To także szansa przedstawienia tego, czego kandydat może się spodziewać w trakcie współpracy, jak wygląda komunikacja wewnętrzna organizacji oraz jakie otrzymuje wsparcie. Dzięki temu możemy zbudować pełny obraz organizacji w oczach kandydata, zarówno od strony miękkiej, jak i twardej/technicznej. Jest to coraz bardziej istotne zarówno dla młodszego pokolenia, ale i doświadczeni pracownicy IT szczególnie zwracają na to coraz częściej uwagę jak wynika z naszego ostatniego raportu.
Niektórzy pracodawcy organizują pierwszy etap rekrutacji polegający tylko na przedstawieniu pracodawcy i zostawieniu kandydatowi przestrzeni do zadawania pytań. Taka firma chce, aby kandydat najpierw dobrze poznał ich kulturę organizacyjną i podjął decyzję, czy jest ona spójna z jego potrzebami/wartościami.
Pamiętaj, że doświadczony HR jest w stanie wychwycić na podstawie rozmowy “słabe” strony kandydata. Bardzo ważną rolę odgrywa na tym etapie również Hiring Manager, którego zadaniem w trakcie omówienia sylwetki kandydata z HR, jest klarowne przedstawienie swoich oczekiwań względem kompetencji miękkich oraz dokładne przedstawienie swojej wizji odnośnie do roli kandydata w zespole.
4. Zastanów się nad alternatywą dla testów psychologicznych
Jedną z metod na weryfikację kandydatów mogą być testy psychologiczne. Warto jednak zwrócić uwagę na to, że mogą one często zrobić więcej złego niż dobrego. Po pierwsze, ich wyniki nie mogą wpływać bezpośrednio na decyzję o zatrudnieniu lub odrzuceniu kandydata. Po drugie muszą być przeprowadzane jedynie pod okiem wykształconych psychologów. Pozostałe testy — które nie wymagają wykształcenia kierunkowego (np. pokazujące profil osobowości czy styl pracy) — często nie odzwierciedlają realnych kompetencji aplikującego. Testy są też czasochłonne i bardzo często wpływają na rezygnację kandydatów z procesu, szczególnie w branży IT.
Dobrą alternatywą dla testów może być pogłębiony wywiad kompetencyjny, pytania behawioralne, model rozmowy oparty na wybranej metodzie na przykład STAR. Ta ostatnia składa się z pytań bazujących na 4 elementach będących jednocześnie rozwinięciem skrótu: Situation – Sytuacja, Task – Zadanie, Action – Akcja, Result – Rozwiązanie. Na bazie tych punktów skonstruuj pytania odnośnie sytuacji, która kiedyś miała miejsce lub hipotetycznej sytuacji, o której chcesz się dowiedzieć. Da to tobie oraz Hiring Managerowi lepszy ogląd osobowości kandydata. Jednocześnie jest to mniej stresujące dla zaproszonej osoby.
Ponadto zamień w rozmowie pytania zamknięte czy “sugerujące” na otwarte, w których to kandydat ma większe pole do rozbudowanej wypowiedzi.
5. Zasugeruj wspólne spotkanie z zespołem
Spotkanie kandydata bezpośrednio z zespołem, do którego ma dołączyć, może być bardzo dobrym pomysłem. Niektórzy pracodawcy organizują takie rozmowy w celu próby wspólnego rozwiązania problemu, który kiedyś wystąpił w zespole lub poznania czy między potencjalnymi pracownikami po prostu “klika”. To także okazja, żeby w dynamicznym środowisku zobaczyć, jak przebiega proces adaptacji do nowych warunków i nowych ludzi.
Warto jednak pamiętać, że wielu kandydatów może nie czuć się do końca swobodnie wśród nowopoznanych osób. Szczególnie zespołów, które pracują razem już od jakiegoś czasu. Jednak pamiętajmy, że nie chcemy sprawdzić tego czy rekrutowana osoba jest ekstra- czy introwertyczna, lecz to czy jest otwarta na komunikację z innymi w warunkach pracy. To także możliwość sprawdzenia nastawienia zespołu w stosunku do nowych potencjalnych współpracowników.
Kultura organizacji to fundament, ale też przyszłość rekrutacji IT
To jakimi cechami wyróżnia się kultura organizacyjna firmy wpływa na postrzeganie organizacji przez obecnych i przyszłych pracowników IT. Na dzisiejszym rynku pracy, specjaliści przy wyborze nowego miejsca pracy kierują się nie tylko poziomem wynagrodzenia oferty, charakterystyką projektu, ale także podejściem firmy w kwestii wyznawanych (i praktykowanych!) wartości.
„Z punktu widzenia managera punktem przełomowym jest zrozumienie, że w IT czynnik ludzki jest bardzo ważny, a kwestie doboru pod względem osobowości są szalenie istotne. Kiedy szukam nowych osób do swoich zespołów, zwracam na to szczególną uwagę. [...] Jednak nie chcę tylko sprawdzić, czy przyszły pracownik ma podobny system wartości co nasza firma i reszta zespołu, ale też czy może on dorzucić coś dobrego i nowego od siebie, żebyśmy się sami wspólnie mogli rozwijać".
Michał Warkocz, Program Manager w firmie IT.
Z naszego badania wynika, że pracownicy IT stali się bardziej wymagający, jeśli chodzi o przyjmowane oferty pracy pod względem kwestii relacyjnych i wartości. Chcą mieć pewność, że pracodawca zaoferuje im nie tylko wyższą niż obecną pensję, ale także będzie kierował się podobnymi wartościami i zrzeszał ekspertów, którzy są graczami zespołowymi.
Patrząc w przyszłość, wydaję się oczywiste, że znaczenie kultury organizacyjnej będzie rosło. W miarę jak branża IT będzie się rozwijać, organizacje będą musiały szybko i skutecznie się dostosowywać do oczekiwań kandydatów. HR może wspierać w tym Hiring Managerów, bo mogą mieć inne priorytety, ale wspólny cel – zatrudnienie pracownika, który jest nie tylko otwarty na wartości prezentowane przez firmę, ale też będzie potrafił wnieść coś swojego, aby wspólnie kulturę organizacji budować.
Autorzy artykułu „Jak HR może pomóc Hiring Managerom w rekrutacjach IT?”
Autorami artykułu „Jak HR może pomóc Hiring Managerom w rekrutacjach IT?” są Dominika Opozda, Senior Team Leader w zespole IT Rekrutacje Stałe i Karolina Rostkowska, Account Manager w zespole IT Contracting.
Szukasz sprawdzonej firmy rekrutacyjnej? Potrzebujesz wsparcia w rozbudowie obecnego zespołu lub tworzeniu nowych struktur? Bez względu na to, czy masz przed sobą długoterminowy plan rekrutacyjny czy krótkoterminowy projekt, możesz polegać na naszym wsparciu na każdym etapie. Sprawdź rozwiązania rekrutacyjne i outsourcingowe Devire.
Proces oceny kompetencji miękkich kandydatów podczas rozmów kwalifikacyjnych jest wyzwaniem, z którym HR i Hiring Managerowie radzą sobie różnymi metodami. Zazwyczaj wykorzystują kombinację standardowych pytań dotyczących umiejętności interpersonalnych, elastyczności czy umiejętności rozwiązywania problemów. Dodatkowo, coraz częściej korzystają z technik behavioralnych, które pozwalają ocenić, jak kandydaci radzą sobie w konkretnych sytuacjach lub z testów osobowości.
Nie ma jednego uniwersalnego narzędzia do oceny kompetencji miękkich, jednak istnieje szereg platform online oferujących specjalne testy, które pozwalają na ocenę zdolności interpersonalnych, umiejętności przywódczych czy podejmowania decyzji w warunkach stresu.
Przykłady firm IT skutecznie integrujących proces rekrutacyjny z budowaniem kultury organizacyjnej obejmują często działania oparte na wartościach firmy. Na przykład, niektóre firmy organizują wydarzenia społecznościowe, hackathony czy mentoring, aby umożliwić kandydatom i pracownikom nawiązanie relacji. Ponadto, skuteczna integracja obejmuje również wprowadzanie nowych pracowników w firmową kulturę i wartości poprzez dedykowane szkolenia, programy onboardingowe oraz regularne komunikaty od liderów organizacji. To wszystko przyczynia się do zbudowania jednolitej, silnej kultury organizacyjnej.
