Kobiety na rynku pracy. Rozmowa z Aleksandrą Karasińską, redaktorką naczelną Forbes Women Polska
10 min czytania
13 marca 2023
Z okazji Międzynarodowego Dnia Kobiet miałam zaszczyt spotkać się z Aleksandrą Karasińską — redaktorką naczelną Forbes Women Polska, dziennikarką promująca wspieranie roli kobiet w społeczeństwie i gospodarce, adwokatką womenomics, prowadzącą podcast Forbes Woman, wykładowczynią na Digital Media Campus SWPS oraz Digital University — aby porozmawiać o sytuacji kobiet na rynku pracy oraz o tym, co blokuje kobietom drogę do kariery. Aleskandra zwróciła uwagę, że choć w ostatnim czasie zaszły pewne pozytywne zmiany na polskim rynku pracy, to jednak trzeba zrobić znacznie więcej, by osiągnąć prawdziwą równość. Podkreśliła, że oczekiwania społeczne często działają jak bariery uniemożliwiające wykwalifikowanym kandydatkom osiągnięcie pełnego potencjału i wezwała nas wszystkich do nie tylko rozważenia tych kwestii, ale także podjęcia konkretnych kroków w celu ich rozwiązania.
Zainspirowana pasją Aleksandry i poświęceniem w dążeniu do zmiany sposobów myślenia kobiet, zachęcam do zapoznania się z rozmową, która – mam nadzieję – pomoże wielu kandydatkom, jak i pracodawcom stworzyć środowisko pracy równych szans.
Największe blokady naszych sukcesów
Karina Kwiatkowska: Czy uważasz, że w kobietach często tkwią przekonania, które blokują je przed osiągnięciem sukcesu zawodowego?
Aleksandra Karasińska: Absolutnie tak! I nie jest to wina kobiet, a sposobu, w jaki są wychowywane – naszej kultury. Takie czynniki jak nasze własne przekonania, sposób myślenia, zachowania czy krytycznego podejścia do nas samych to tylko niektóre z czynników, które blokują kobiety w osiągnięciu sukcesu zawodowego. Wiele z nas zostało wychowanych w przekonaniu, że mamy być skromne, a takie cechy jak pracowitość i poświęcanie się są głównymi cnotami kobiety. Przez co osiągniecie sukcesu zawodowego przychodzi nam dużo ciężej niż mężczyznom. Wymaga to również od nas więcej czasu i poświęceń. Wartości, które są nam wdrożone już na etapie wychowania, utrudniają nam mówienie o sukcesach, dążenie w sposób zdecydowany i odważny do pieniędzy i kariery.
Aby zmienić to podejście, musimy z pewnością mieć inny proces wychowania dzieci – inną szkołę, bardziej równościową. Również ważne jest edukowanie rodziców, aby wychowali w równy sposób dziewczynki i chłopców. Kolejnym istotnym aspektem jest edukacja samych pracodawców. Do tego potrzebny jest cały nowy system prawny, a to niestety nie jest takie łatwe i szybkie do osiągnięcia. Myślę, że to już się dzieje, punktowo, w dobrych miejscach – głównie w dużych, nowoczesnych i międzynarodowych firmach – ale przed nami jeszcze długa droga.
Luka płacowa w zarobkach kobiet. Jak z nią walczyć?
Karina: Według niektórych danych w Polsce kobiety zarabiają średnio o 5% mniej niż mężczyźni – jak i czy możemy to zmienić?
Aleksandra: Luka płacowa w Polsce jest dużo większa niż wskazywane 5%. Nasz rząd chwali się, że jest to jedna z najniższych luk płacowych w Unii Europejskiej, ale wcale tak nie jest. Wynika to z tego, że nikt w Polsce, w tym Główny Urząd Statystyczny nie bada luki płacowej w sposób, który odzwierciedliłby rzeczywistość, a jedynie raportuje ogólne dane Polek i Polaków do Eurostatu. Tak zdecydowanie nie powinno się badać ani raportować luki płacowej. Lukę płacową trzeba analizować na podobnych ludziach, czyli na osobach w podobnym wieku, na podobnym stanowisku, z podobnym wykształceniem i doświadczeniem. Dopiero wtedy widać rzeczywistą lukę płacową. Więc kiedy pytam naukowców i naukowczynie, które zajmują się tematem nierówności płacowych to z ich badań wynika, że luka płacowa w Polsce dochodzi bardzo często do 18-20%. Jest to ogromny problem dla polskiego rynku pracy, ponieważ jest jednym z powodów, dla których kobiety rezygnują z pracy po urlopie macierzyńskim czy w momencie zajścia w ciąże.
Karina: Jednocześnie badania pokazują, że bardzo często kobiety mają niższe oczekiwania płacowe niż mężczyźni – dlaczego?
Aleksandra: To prawda, nierzadko kobiety nie negocjują wypłaty. Jest takie badanie Uniwersytetu Warszawskiego, przeprowadzone na studentkach i studentach, którzy wchodzą na rynek pracy. Badacze i badaczki pytali ankietowanych o ich oczekiwania wobec stażu oraz zarobków. Większość studentek wskazało, że może iść na bezpłatny staż, który pomoże im zdobyć doświadczenie. Natomiast młodzi mężczyźni chcieli jakiekolwiek zapłaty. Już na tym etapie zaczyna się inne podejście do wynagrodzenia. Do naszych wewnętrznych przekonań dochodzi sposób wychowania kobiet. Nie negocjujemy, bo się nas tego nie uczy. Skromność, chęć do pracy oraz dostanie się na staż jest dla nas priorytetem, stąd pieniądze często odchodzą na drugi plan. Nie pomaga również polskie prawodawstwo. Wynagrodzenia w większości firm są tajne, pracodawcy nie publikują widełek płacowych w ogłoszeniu o pracę. Jest to kolejny czynnik, który utrudnia wyrównanie płac kobiet i mężczyzn w Polsce.
Spodobał Ci się artykuł „Kobiety na rynku pracy. Rozmowa z Aleksandrą Karasińską”? Zobacz też:
Kobiety na rynku pracy – środowisko pracy równych szans
Karina: Co pracodawcy mogą zrobić, aby zapewnić kobietom środowisko pracy równych szans i zarobków?
Aleksandra: Zmiany trzeba zacząć już na poziomie procesu zatrudnienia. Napisane ogłoszenia inkluzywnym językiem odgrywa tu istotną rolę. Jeżeli końcówki żeńskie pojawią się w ofercie pracy wiele kobiet uświadomi sobie – ok, mogę spróbować, jest to praca, dla mnie. Bardzo często nieuświadomione uprzedzenia blokują nas przed podjęciem wzywania i aplikowaniem. Kolejnym czynnikiem są widełki płacowe. Są one o tyle ważne, że pokazują kandydatom i kandydatkom przestrzeń dla negocjacji i wyrównują nierówności płacowe w firmie.
Następnie należy zadbać o to, aby kobiety czuły się komfortowo niezależne od ich stanu. Nowoczesny i inkluzywny pracodawca nie może mieć problemu, z tym, że kobieta znika na okres porodu i urlopu macierzyńskiego. Co więcej, powinien zadbać o procedury, które pozwalają kobiecie gładko wejść do pracy po powrocie. Jak to zrobić? Warto podtrzymać kontakt z pracowniczką czy bieżąco ją informować o zmianach zachodzących w organizacji. Ważne jest również, aby kobiety w ciąży czy te, które dopiero planują dzieci, nie były pomijane w awansach.
No i najważniejsze – obecność kobiet w zarządzie firmy czy piastowanie najwyższych stanowisk w organizacji jest kluczowe do tworzenia środowiska pracy równych szans. To właśnie te kobiety zachęcają kandydatki do aplikowania oraz świadczą o tym, że jest to miejsce, gdzie kobiety mogą awansować według równych standardów.
Warto również zaznaczyć, że nie tylko wsparcie dla kobiet jest ważne, ale też wsparcie dla ojców, którzy chcą przyjmować rolę opiekuńcze i zajmować się dziećmi. Traktowanie obu rodziców w równy sposób jest sygnałem, że organizacji dba o inkluzywność i równość. W rozmowie z liderami biznesu w Polsce często spotykam się z opinią, że promowanie tych wartości, mówienie otwarcie o macierzyństwie i tacierzyństwie daje przyzwolenie innym pracownikom, aby zachować work-life balance, ale też traktować wszystkich w ten sam sposób. Moim zdaniem równość zaczyna się od liderów i tego typu działania muszą być inicjatywą odgórną – od procedur, polityk przez rezygnacje z jakichkolwiek nadgodzin, widełki płacowe po inkluzywne ogłoszenia o pracę – sposobów na stworzenie przyjaznego środowiska pracy jest wiele.
Jak różnorodność i integracja mogą pomóc Twojej firmie w rozwoju? Pobierz darmowy white paper.
Jak wyrównywać szanse kobiet na polskim rynku pracy?
Karina: Jakie kroki powinni podjąć pracodawcy, by tworzyć odpowiednie miejsca pracy dla kobiet na różnym etapie życiowym (np. młode mamy, kobiety 60+, Gen Z)?
Aleksandra: Nasz rynek pracy bardzo się zmienia. Polacy i Polki są jednym z najszybciej starzejących się społeczeństw w Unii Europejskiej. Z badań wynika, że do 2035 roku w Polsce będzie brakowało 5 milionów ludzi do pracy. Oczywiście obecnie mamy napływ ludzi z Ukrainy i Białorusi, ale to nie wystarczy i zdecydowanie potrzebujemy kobiet, aby wypełnić lukę kompetencyjną w Polsce. W szczególności, że odsetek kobiet w Polsce, które nie wykonują płatnej pracy jest duży. W Polsce tylko 63 proc. kobiet w wieku 15–64 lat jest aktywnych zawodowo. Odsetek pracujących kobiet w UE to średnio 68 proc. Rozwiązaniem tego wzywania jest aktywizowanie kobiet oraz wydłużanie ich aktywności zawodowej. Obecnie polski rząd cofnął wiek emerytalny. Nie jest to dobry krok z dwóch powodów – kobiety mniej zarabiają i krócej pracują. Niestety, to połączenie w przyszłości przełoży się na wysokość ich emerytur. Jest takie badanie profesor Agnieszki Chłoń-Domińczak, które pokazuje, że wiele kobiet 60+ jest zagrożonych ubóstwem albo życiem na skraju nędzy. Za ten stan odpowiadają między innymi te dwa czynniki – pay gap oraz skrócony wiek emerytalny. Powinnyśmy zachęcać kobiety do różnego rodzaju aktywności zawodowej. Warto również przesunąć wiek emerytalny i być aktywnym tak długo, jak jest to możliwe. Kobiety koło 60 roku życia są absolutnie fantastycznymi pracowniczkami i myślę, że rząd powinien tworzyć programy zachęcające do aktywności zawodowej choćby przez system podatkowy. Silversi mają bardzo dużo do zaoferowania pracodawcom. Są lojalni, zaangażowani, mają ogromne doświadczenie i tworzą świetną atmosferę w pracy. Zdecydowanie trzeba zmienić narracje na temat osób 60+, angażować ich w działania, dać możliwość nauki nowych kompetencji i pozwolić osiągnąć pełen potencjał w miejscu pracy.
O autorze – kobiety na rynku pracy
Rozmowę z Aleksandrą Karasińską przeprowadziła Karina Kwiatkowska. Karina – Content Marketing Project Lead – posiada ponad 5-letnie doświadczenie w digital marketingu, zdobyte podczas pracy dla wielu międzynarodowych firm z różnych sektorów, w tym branży medycznej i dóbr luksusowych. Karina ukończyła studia magisterskie na University of Arts London, gdzie miała okazję uczyć się od najbardziej kreatywnych talentów w Zjednoczonym Królestwie Wielkiej Brytanii.
