Jak ułatwić mamom powrót do pracy? Wywiad z Beatą Pucyk, HR Director w Devire
11 min czytania
26 czerwca 2025
W ramach kampanii #ProudToBeAWorkingMum, organizowanej przez Fundację Share the Care oraz Femmeritum, mieliśmy przyjemność być jej partnerem i aktywnie zaangażować się w działania promujące wspieranie mam na rynku pracy. Jednym z elementów kampanii był wywiad z naszą Group HR Director, Beatą Pucyk, która opowiedziała o tym, jak w Devire wspieramy młodych rodziców – zarówno w czasie urlopu rodzicielskiego, jak i podczas powrotu do pracy.
Sylwia Ziemacka: Jaki jest dzisiejszy rynek pracy dla mam?
Beata Pucyk: Z jednej strony – nigdy wcześniej nie był tak sprzyjający, z drugiej – nadal pozostaje trudny. Mamy coraz więcej regulacji i świadczeń wspierających matki na rynku pracy. Polska, na tle innych krajów europejskich, oferuje naprawdę dobre warunki pro-rodzicielskie w ramach Kodeksu pracy. Mimo to, według Polskiego Instytutu Ekonomicznego tylko nieco ponad 60% kobiet z dziećmi w wieku 1–3 lat jest aktywnych zawodowo. To oznacza, że aż co trzecia mama nie pracuje. Co bardziej znamienne – ponad 90% z nich chciałoby wrócić do pracy.
Dla porównania, aż 98% ojców dzieci w tym samym wieku pracuje zawodowo. Choć od 2023 roku obowiązują nowe przepisy rozszerzające prawa rodzicielskie dla mężczyzn, z urlopu rodzicielskiego skorzystało tylko 17% ojców w 2024 roku.
To wciąż kobiety pozostają w domu z dziećmi, mimo że większość z nich chce wrócić na rynek pracy.
HR Talent Snapshot. Jak wygląda rynek liderów HR w Polsce?
Analiza sytuacji na rynku pracy dla branży HR. Kompetencje, które zyskują dziś na znaczeniu. Wynagrodzenia.
SZ: Dlaczego tak się dzieje?
BP: Przede wszystkim dlatego, że często brakuje realnych możliwości pogodzenia pracy z opieką nad dzieckiem – zarówno logistycznie, jak i psychicznie. W praktyce wiele mam pracuje na dwa etaty – zawodowy i domowy.
Po drugie, nadal silnie funkcjonują stereotypy. Wielu pracodawców obawia się, że mamy wracające do pracy będą mniej dyspozycyjne – częściej korzystające ze zwolnień czy mniej zaangażowane z uwagi na obowiązki domowe.
Z perspektywy firm dochodzą też wymogi prawne – np. zakaz delegacji, ograniczenia w pracy nocnej czy fizycznej dla mam małych dzieci. To realne wyzwania, szczególnie w firmach o innym charakterze niż biurowy.
Zauważam też, że mimo zmian technologicznych i organizacyjnych, takich jak praca zdalna czy elastyczne godziny, mentalnie często tkwimy jeszcze w rzeczywistości sprzed dekady. A przecież powrót mamy do pracy po urlopie rodzicielskim można zaplanować – w przeciwieństwie do wielu innych, nieprzewidywalnych wyzwań.
Albert Einstein powiedział kiedyś: „Szaleństwem jest robić wciąż to samo i oczekiwać innych rezultatów.” Wiele organizacji nadal kurczowo trzyma się sprawdzonych metod sprzed lat. Tymczasem świat dynamicznie się zmienia – a my nie zawsze nadążamy.
SZ: Potrzebujemy więcej refleksji, otwartości i elastyczności. Co to znaczy w praktyce?
BP: Bliska jest mi koncepcja work-life integration, która zakłada spójność życia zawodowego i prywatnego, zamiast klasycznego work-life balance. Uważam, że kluczem jest umożliwienie młodym rodzicom integracji życia zawodowego i prywatnego. Te dwie sfery zaczynają się ze sobą integrować. Taki model oznacza, że jesteś w 100% tam, gdzie jesteś. Na przykład, kiedy spędzam czas z dzieckiem, nie sprawdzam maili. Kiedy jestem w pracy, koncentruję się w pełni na zadaniach zawodowych.
Wartością staje się to, co robimy, a nie ile godzin spędzamy na wykonaniu zadania. Model zadaniowy, który opiera się na efektach, a nie na czasie, jest idealnym rozwiązaniem, szczególnie dla rodziców. Daje większą elastyczność i swobodę, zarówno dla mam, jak i wszystkim, którzy potrzebują innego podejścia do czasu pracy.
Warto pamiętać, że zaangażowanie pracownika nie zależy od tego, czy pracuje z biura, czy zdalnie. W firmach, które wdrożyły model zadaniowy, pracownicy mają większą autonomię w organizowaniu pracy. Nawet jeśli ich czas pracy jest krótszy, nadal są w stanie realizować zadania na najwyższym poziomie. Takie podejście ułatwia życie rodzicom, ale też podnosi efektywność całej organizacji. Uważam, że to kierunek przyszłości – a kluczem do sukcesu jest przygotowanie zarówno pracowników, jak i pracodawców do tych zmian.
SZ: To wymaga zaufania i dostrzegania różnych kompetencji pracowników?
BP: Zdecydowanie tak. Wciąż funkcjonuje przekonanie, że okres urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego to czas stracony zawodowo. Ale to nie musi być prawda. Faktycznie, można wypaść z bieżących technologii czy nowinek branżowych, ale jednocześnie rozwijają się wtedy kompetencje miękkie, które są coraz bardziej cenione na rynku pracy.
Coraz więcej pracodawców przyznaje, że umiejętności twarde można nadrobić, natomiast to właśnie kompetencje miękkie – efektywna komunikacja, zarządzanie czasem, praca zespołowa – są dziś kluczowe. Osoby wracające po dłuższej przerwie nie zaczynają od zera. Znają kulturę organizacyjną, wartości firmy, mają doświadczenie, które można efektywnie wykorzystać.
Menedżerowie powinni być bardziej świadomi, że przerwa w pracy nie oznacza utraty kompetencji – wręcz przeciwnie, często przynosi nowe, wartościowe umiejętnościc do zespołu.
SZ: Jakie działania mogą podejmować firmy, aby stworzyć środowisko lepiej wspierające mamy w łączeniu życia zawodowego i rodzinnego?
BP: Po pierwsze, jestem ogromną zwolenniczką wczesnego kontaktu z pracownikiem, jeszcze przed zakończeniem urlopu rodzicielskiego. To wcale nie musi być złożona procedura – wystarczy zwykła rozmowa, by poznać potrzeby i plany młodej mamy.
Choć to może brzmieć banalnie, w wielu firmach temat powrotu zaczyna być podejmowany dopiero na kilka dni przed jego terminem. A przecież dobrze zaplanowany powrót ma ogromne znaczenie.
W Devire, na miesiąc przed końcem urlopu, kontaktujemy się z pracownicami wracającymi z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego i pytamy o ich plany – czy chcą wrócić na pełny etat, czy preferują pracę zdalną, hybrydową, a może inną rolę w firmie. Dużo kobiet sygnalizuje, że potrzebuje jeszcze trochę czasu i chce przedłużyć urlop. I to jest całkowicie w porządku. Takie podejście pozwala na lepsze planowanie, a pracodawca wie, czego może się spodziewać.
Trzeba pamiętać, że pracownik wracający z urlopu to często już nie ta sama osoba. Zmieniają się obowiązki, priorytety, potrzeby. To, że dana osoba przed urlopem pełniła konkretną funkcję, nie oznacza, że po powrocie będzie chciała ją kontynuować. Może szuka innej roli – bardziej elastycznej, mniej obciążającej. I to również jest w porządku. Najważniejsze, by nie zakładać z góry, że wszystko wróci do dawnego rytmu. Wewnętrzne transfery czy zmiana zakresu obowiązków to dziś naturalne i bardzo pomocne rozwiązania.
Dlatego warto zadbać, by rola w organizacji była dostosowana do nowych potrzeb. Aktywne słuchanie, zadawanie pytań otwartych zamiast formułowania założeń – to naprawdę robi różnicę. I w naszej organizacji się to sprawdza – bo gdy jest przejrzystość i dialog od samego początku, powroty przebiegają płynniej.
Ważne jest też zapewnienie pełnego onboardingu – nie tylko w zakresie narzędzi, ale także nowych procesów w firmie.
Dobrym rozwiązaniem może być również możliwość powrotu przez pierwszy miesiąc lub dwa w niepełnym wymiarze godzin, ale z pełnym wynagrodzeniem.
Nie zapominajmy też o elastycznym czasie pracy, pracy w niepełnym wymiarze czy modelu hybrydowym – to konkretne rozwiązania, które realnie wspierają pracujących rodziców.
Ostatecznie, kluczowe jest dopasowanie się do indywidualnych potrzeb pracownika i elastyczność organizacji, by stworzyć warunki dobre zarówno dla pracownika, jak i firmy.
SZ: Jakie 3 rady miałabyś dla mam powracających do pracy po urodzeniu dziecka?
BP: Najważniejsze jest świadome podejmowanie decyzji o pracy. Dla każdej młodej mamy kluczowe jest określenie, jaki charakter pracy będzie jej odpowiadał po urlopie. Czy chce wrócić na pełny etat, czy może rozważa pracę zdalną, hybrydową, lub zmianę roli? Taka przemyślana decyzja ułatwia późniejsze rozmowy z pracodawcą i pozwala lepiej zaplanować powrót.
Druga kwestia to zaplanowanie systemu wsparcia. Nie ma nic bardziej stresującego niż niepewność związana z opieką nad dzieckiem. Warto zadbać o to, kto może pomóc – partner, bliscy, opiekunka. Świadomość, że dziecko jest w dobrych rękach, daje mamie spokój i możliwość pełnego zaangażowania się w pracę.
Po trzecie, warto znać swoje prawa. Każda mama powinna być świadoma przysługujących jej uprawnień po urlopie macierzyńskim – to pozwala lepiej zorganizować powrót i skuteczniej negocjować warunki. Znajomość możliwości pracy zdalnej, elastycznych godzin, prawa do dodatkowego urlopu – to wszystko przekłada się na lepszy start po przerwie.
Zobacz także
SZ: A jakie trzy rady skierowałabyś do pracodawców, którzy chcą wspierać młode mamy?
BP: Po pierwsze – wczesny kontakt z pracownicą. Pracodawcy powinni inicjować rozmowy z mamami na kilka tygodni przed zakończeniem urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego. To daje czas na zaplanowanie powrotu – zarówno pod względem formy pracy, jak i potencjalnych zmian stanowiska czy wymiaru godzin.
Po drugie – elastyczność. Organizacja, w miarę swoich możliwości, powinna umożliwiać elastyczne godziny pracy, niepełny etat lub model hybrydowy. Dostosowanie wymiaru pracy do nowych obowiązków rodzinnych pozwala mamom zachować równowagę i efektywność zawodową.
Po trzecie – budowanie kultury wsparcia. Pracodawcy powinni dbać o atmosferę zrozumienia i włączania młodych mam w życie firmy. Nawet w czasie urlopu ważne jest, aby pracownice miały kontakt z organizacją, dostęp do narzędzi i czuły się częścią zespołu. Programy wsparcia psychologicznego, coaching, czy nagrody jubileuszowe to przykłady działań, które realnie wzmacniają więź z firmą.
SZ: Czy mimo tych wyzwań i często niechęci do zmiany podejścia, mamy argumenty, aby zachęcić pracodawców do większego zrozumienia i elastyczności?
BP: Jeśli chcemy, by kolejne pokolenie przejęło po nas odpowiedzialność w życiu zawodowym, musimy wspierać mamy, które już dziś pracują w naszych organizacjach. To one są przyszłością wielu firm i całego społeczeństwa. Dlatego tak ważne jest, by jako pracodawcy wzięli na siebie odpowiedzialność za stworzenie im odpowiednich warunków pracy.
Elastyczność i wsparcie w łączeniu życia zawodowego i rodzinnego to kluczowe elementy, które umożliwiają efektywność i zaangażowanie. Odpowiedzialni pracodawcy powinni zadbać o to, by mamy nie tylko czuły się częścią organizacji, ale również miały przestrzeń do realizacji swojego potencjału – bez konieczności rezygnowania z życia rodzinnego.
SZ: Jak Devire wspiera młode mamy?
BP: Wprowadzamy w życie wszystkie rozwiązania, o których mówiłam wcześniej jako dobre praktyki – bo wiemy z doświadczenia, że to działa. To podejście jest korzystne zarówno dla naszych pracowników, jak i dla firmy jako całości.
W Devire już miesiąc przed końcem urlopu HR kontaktuje się z mamami, pytając o ich plany – czy chcą wrócić na pełny etat, pracować zdalnie, hybrydowo czy może rozważają inną rolę. To pozwala na spokojne zaplanowanie powrotu i daje mamie czas na przemyślenie decyzji.
Oferujemy również kompleksowy onboarding – nie tylko zapoznanie z narzędziami, ale i wprowadzenie w nowe procesy. Niezależnie od tego, czy pracownica wraca na to samo stanowisko, czy zmienia rolę, otrzymuje pełne wsparcie w ponownej adaptacji.
W Devire panuje kultura elastyczności – w wyjątkowych sytuacjach istnieje nawet możliwość przyprowadzenia dziecka do biura. Dodatkowo udostępniamy platformę z dostępem do specjalistów zdrowia psychicznego – psychologów i terapeutów, co jest dużym wsparciem dla młodych mam w godzeniu ról zawodowych i rodzinnych.
Co ważne – urlopy macierzyńskie i rodzicielskie nie są traktowane jako przerwa w karierze. Pracownice mają dostęp do firmowych narzędzi również w czasie urlopu, jeśli chcą utrzymać kontakt z firmą. Wliczamy ten czas do stażu pracy, co ma znaczenie przy przyznawaniu nagród jubileuszowych. Nie wykluczamy mam z systemu benefitów – dzięki temu czują się wciąż częścią zespołu.
W Devire wiemy, że wspieranie młodych rodziców to nie tylko odpowiedzialność społeczna, ale także inwestycja w rozwój organizacji.
