Zapraszamy na bezpłatne śniadanie biznesowe połączone z premierą raportu o Dolnym Śląsku - Wrocław, 19.06.2026 r. ZAPISZ SIĘ >>>

Próby oszustwa. Znaleźliśmy przypadki osób fałszywie twierdzących, że reprezentują Devire. Jeśli natkniesz się na podejrzane wiadomości (zwłaszcza wysyłane za pośrednictwem poczty elektronicznej lub komunikatorów, takich jak Telegram lub Messenger), unikaj interakcji z nimi. Devire utrzymuje wysokie standardy prywatności i nigdy nie prosi o poufne informacje finansowe ani nie pobiera opłat od kandydatów do pracy. Jeśli masz wątpliwości czy wiadomość pochodzi od naszego pracownika skontaktuj się z nami.

Ukryj

Jakie korzyści płyną z wykorzystania analityki danych w dziale HR i jakie narzędzia do tego są potrzebne?

8 min czytania

20 czerwca 2023

Bartek Musiol

Zalety wykorzystania marketingu rekrutacyjnego przez działy HR

Analityka danych odgrywa coraz większą rolę we współczesnym zarządzaniu zasobami ludzkimi. Działy HR wykorzystują analizę danych, aby zyskać głębsze spojrzenie na swoich pracowników i procesy kadrowe. Analiza danych w HR pozwala podejmować lepsze decyzje personalne, identyfikować trendy, prognozować wyniki oraz optymalizować efektywność działań. W konsekwencji wprowadzenie działań analitycznych do działów HR umacnia ich pozycję w strukturze firmy. W tym artykule omówię korzyści płynące z wykorzystania analityki danych w dziale HR oraz przedstawię niezbędne narzędzia do skutecznego jej stosowania.

Korzyści płynące z wykorzystania analityki danych w dziale HR

Analityka danych stała się niezwykle cennym narzędziem dla działu HR, przynosząc liczne korzyści organizacjom w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. Dzięki wykorzystaniu analityki danych, działy HR mają możliwość uzyskania głębszej wiedzy na temat pracowników, procesów rekrutacyjnych, szkoleń i rozwoju czy ogólnego funkcjonowania organizacji. Korzyści płynące z wykorzystywania analityki danych w dziale HR można podsumować w następujących punktach: 

#1 Zwiększenie efektywności rekrutacji

Analiza danych pozwala na identyfikowanie najlepszych kanałów rekrutacyjnych oraz cech i umiejętności, które są kluczowe dla danej pozycji. Pozwala to na skuteczne pozyskiwanie i selekcjonowanie kandydatów, co prowadzi do zmniejszenia kosztów rekrutacji i zwiększenia zadowolenia zatrudnionych pracowników. 

#2 Poprawa retencji pracowników

Dział HR jest w stanie zidentyfikować czynniki wpływające na rotację pracowników, takie jak brak zadowolenia z pracy czy nieodpowiednie wynagrodzenie. Dzięki temu organizacje mają możliwość podejmowania skutecznych działań mających na celu zatrzymanie swoich najbardziej wartościowych pracowników.

#3 Optymalizacja wynagrodzeń i korzyści

Dzięki analizie danych dotyczących wynagrodzeń i świadczeń pracowniczych oraz ich porównaniu z danymi rynkowymi, organizacje są w stanie precyzyjnie ustalić odpowiednie poziomy wynagrodzeń i korzyści. Ta strategia pozytywnie wpływa na zadowolenie pracowników oraz zwiększa konkurencyjność organizacji na rynku pracy. 

#4 Poprawa wydajności zespołów

Analiza danych pozwala na monitorowanie wydajności zespołów i identyfikowanie czynników wpływających na ich efektywność. Dzięki temu organizacje mogą podejmować działania mające na celu zwiększenie skuteczności zespołów i poprawę ich wyników.

#5 Poprawa procesów HR

Wykorzystując możliwości analizy danych, dział HR jest w stanie identyfikować słabe punkty w procesach oraz wykrywać obszary wymagające ulepszeń. Dzięki temu organizacje mają możliwość wprowadzania zmian, które przyczyniają się do poprawy jakości procesów i zwiększają efektywność działu HR jako całości. 

Narzędzia do analizy danych w dziale HR

Aby skutecznie wykorzystać analitykę danych w dziale HR, niezbędne są odpowiednie narzędzia. Oto kilka narzędzi, które mogą być pomocne w przeprowadzaniu analizy danych HR: 

Systemy zarządzania danymi HR (HRMS) 

HRMS to kompleksowe systemy informatyczne, które pozwalają na gromadzenie, przetwarzanie i analizowanie danych HR. Te systemy umożliwiają centralizację informacji dotyczących pracowników, ich historii zatrudnienia, wynagrodzeń i innych istotnych danych, które mogą być wykorzystane do analizy i raportowania. 

Narzędzia do wizualizacji danych 

Wizualizacja danych odgrywa kluczową rolę w analizie danych HR, ponieważ umożliwia czytelne prezentowanie wyników analiz i wniosków. Narzędzia do wizualizacji danych, takie jak Tableau, Power BI czy QlikView, pozwalają na tworzenie interaktywnych wykresów, diagramów i dashboardów, które ułatwiają zrozumienie i interpretację danych. 

Raport Płacowy 2023 | Mockup
Pobierz raport

Narzędzia do analizy predykcyjnej 

Analiza predykcyjna wykorzystuje modele statystyczne i algorytmy uczenia maszynowego do prognozowania przyszłych zdarzeń na podstawie danych historycznych. Narzędzia takie jak Python z bibliotekami takimi jak scikit-learn czy R z pakietem caret są powszechnie stosowane w analizie predykcyjnej HR. Mogą być wykorzystywane do prognozowania rotacji pracowników, oceny wydajności czy identyfikowania kluczowych czynników wpływających na sukces rekrutacji. 

Narzędzia do analizy tekstu 

Analiza tekstu pozwala na wydobywanie informacji i wiedzy z nieustrukturyzowanych danych tekstowych, takich jak ankiety, opinie pracowników czy raporty. Narzędzia takie jak Natural Language Processing (NLP) i algorytmy przetwarzania języka naturalnego mogą być wykorzystane do analizy tekstu w celu identyfikacji trendów, nastrojów pracowników czy wykrywania problemów w organizacji. 

Wskaźniki data-driven w HR

Analityka w HR wpływa na każdy etap życia pracownika: od zatrudnienia, przez pracę w zespole, po zakończenie współpracy. Właśnie dlatego daje ona kompleksową wiedzę na temat życia organizacji. Poza danymi ogólnymi tzn.: liczbą zatrudnionych i demografią zatrudnionych, warto mierzyć też koszty, efektywność czy czas procesów HR-owych. Poniżej znajdują się przykładowe wskaźniki wykorzystywane w HR, może ich być oczywiście dużo więcej, w zależności od tego co chce mierzyć dana organizacja.  

Wskaźniki rekrutacji: 

  • Czas trwania procesu rekrutacyjnego (Time To Hire / Time To Fill) – mierzy średni czas potrzebny na zakończenie procesu rekrutacji od momentu ogłoszenia do podpisania umowy z nowym pracownikiem. 
  • Źródło rekrutacji (Recruitment Source) – śledzi skuteczność poszczególnych kanałów rekrutacyjnych w pozyskiwaniu wysokiej jakości kandydatów. 
  • Wskaźnik konwersji (Conversion Rate)- określa odsetek kandydatów, którzy przechodzą przez kolejne etapy procesu rekrutacyjnego i zostają zatrudnieni. 

Wskaźniki zatrudnienia i rotacji: 

  • Wskaźnik rotacji pracowników (Employee Turnover Rate – ETO) – mierzy odsetek pracowników, którzy opuszczają organizację w określonym okresie. Może być podzielony na wskaźnik rotacji całkowitej oraz wskaźnik rotacji kluczowych pracowników. 
  • Wskaźnik zadowolenia pracowników (Employee Satisfaction Index – ESI) – ocenia poziom satysfakcji pracowników w oparciu o badania, ankiety lub narzędzia do analizy nastrojów pracowniczych. 
  • Wskaźnik udziału w szkoleniach i rozwoju (Training and Development Participation Rate) – mierzy, ile pracowników bierze udział w programach szkoleniowych i rozwojowych, co pozwala ocenić zaangażowanie w rozwój kompetencji. 

Wskaźniki wydajności pracowników: 

  • Wydajność pracownika (Employee Productivity) – ocenia produktywność i osiągnięcia pracowników w oparciu o ustalone cele i mierniki efektywności. 
  • Wskaźnik absencji (Absenteeism Rate) – monitoruje poziom nieobecności pracowników, takich jak zwolnienia chorobowe, urlopy czy dni wolne, które mogą wpływać na wydajność pracy. 
  • Wskaźnik współczynnika wykorzystania czasu pracy (Time Utilization Ratio) – mierzy, jak efektywnie pracownicy wykorzystują czas pracy i wykonują przydzielone zadania. 

Wskaźniki wynagrodzeń: 

  • Średnie wynagrodzenie (Average Salary) – mierzy średnią kwotę wynagrodzenia w organizacji lub w danym stanowisku. 
  • Wskaźnik wzrostu wynagrodzeń (Salary Growth Rate) – ocenia roczny procentowy wzrost wynagrodzeń w organizacji. 
  • Wskaźnik równości płac (Pay Equity Ratio) – analizuje różnice w wynagrodzeniach między różnymi grupami pracowników (np. płeć, etniczność). 

Wskaźniki dotyczące benefitów: 

  • Wskaźnik uczestnictwa w oferowanych benefitowych (Benefits Enrollment Rate) – mierzy odsetek pracowników, którzy korzystają z oferowanych przez firmę benefitów 
  • Wskaźnik satysfakcji z benefitów (Benefits Satisfaction Index) – ocenia poziom zadowolenia pracowników z oferowanych przez organizację benefitów. 
  • Wskaźnik kosztów benefitów (Benefits Cost Ratio) – analizuje koszty związane z oferowaniem programów benefitowych w stosunku do ogólnych kosztów pracy. 

Wskaźniki offboardingu: 

  • Wskaźnik ukończonych rozmów końcowych (Exit Interview Completion Rate) – ocenia proces offboardingu i może mieć wpływ na określenie powodów rotacji pracowników.  
  • Wskaźnik długości procesu offboardingu (Status Change Processing Time) – określa czas w jakim dział HR przeprocesowuje złożenie wypowiedzenia przez pracownika 
Baner Salary Hub

Podsumowując, wykorzystanie analityki danych w dziale HR daje organizacjom możliwość lepszego zarządzania zasobami ludzkimi i osiągnięcia strategicznych celów. Dzięki odpowiednim narzędziom i analizie danych, HR może podejmować lepsze decyzje, zwiększać efektywność działań i przyczyniać się do sukcesu organizacji. 

Inwestycja w odpowiednie narzędzia i systemy analizy danych HR jest więc kluczowym krokiem w kierunku skutecznego zarządzania zasobami ludzkimi i osiągnięcia strategicznych celów organizacji. Przedsiębiorstwa, które dostrzegają potencjał analizy danych w dziale HR i podejmują odpowiednie działania, będą miały przewagę konkurencyjną na rynku pracy oraz osiągną lepsze rezultaty biznesowe. 

O Autorze

Małgorzata Sułkowska – Recruitment Managing Consultant – zajmuje się koordynacją procesów rekrutacyjnych oraz budowaniem silnych relacji z klientami. Jej profesjonalizm, zaangażowanie i umiejętność skutecznej komunikacji sprawiają, że jest ceniona zarówno przez klientów, jak i kandydatów. 

Szukasz sprawdzonej firmy rekrutacyjnej? Sprawdź rozwiązania rekrutacyjne i outsourcingowe Devire.

Bartek Musiol

dot dot

Katarzyna Paszkiewicz

HR Senior Manager, 3M

Managerka HR z wieloletnim doświadczeniem, obecnie w 3M na stanowisku Senior HR Manager dla zakładów produkcyjnych i funkcji wspierających w Europie. Z 3M związana od 15 lat w rolach o rosnącej odpowiedzialności; była członkini Zarządu i liderka różnorodności, równości i włączania w regionie EMEA. Doświadczenie zawodowe zdobywała w Polsce i za granicą, m.in. w Philips Lighting oraz w firmie badawczej Interview-NSS w Amsterdamie jako Research Managerka. Absolwentka psychologii społecznej na Uniwersytecie Wrocławskim. Studiowała psychologię biznesu na University of North Carolina w USA oraz ukończyła studia podyplomowe z zakresu prawa pracy na Uniwersytecie Poznańskim. Prywatnie pasjonatka natury; poszukuje w życiu rozwiązań na rzecz ochrony środowiska i zwierząt.

Magdalena Kanclerz

Dyrektor Regionalna, Devire

Specjalistka HR i rekrutacji z ponad 15-letnim doświadczeniem w branży doradztwa personalnego, zdobytym zarówno w Polsce, jak i za granicą. Specjalizuje się w rekrutacjach stałych na stanowiska menedżerskie i executive, zarządzaniu relacjami z kluczowymi klientami oraz optymalizacji zatrudnienia.
Łączy doświadczenie liderskie i praktykę w zarządzaniu zespołami rozproszonymi z bardzo dobrymi umiejętnościami komunikacyjnymi oraz zdolnością budowania długofalowych relacji z klientami i kandydatami.
Obecnie odpowiada za strukturę regionalną Devire oraz oddziały w Poznaniu, Gdańsku, Wrocławiu, Katowicach i Krakowie.

dr inż. Bartosz Misiurek

Politechnika Wrocławska, Wydział Zarządzania;
Prezes Zarządu,
Leantrix sp. z o.o.

Doktor nauk technicznych, adiunkt na Wydziale Zarządzania Politechniki Wrocławskiej oraz prezes zarządu Leantrix. Od blisko dwóch dekad wspiera rozwój nowoczesnego przemysłu i kompetencji zarządczych w Polsce, specjalizując się w Lean Management, Training Within Industry (TWI) oraz integracji nowych technologii z obszarem zarządzania i produkcji.Autor ponad 50 publikacji naukowych i branżowych wydanych w Polsce i za granicą, prelegent konferencji krajowych i międzynarodowych oraz praktyk, który realizował projekty dla takich firm jak Volvo, Electrolux, IKEA, Philips czy BSH. Jako były TWI Global Coach odpowiadał za rozwój wdrożeń w ponad 60 zakładach produkcyjnych na czterech kontynentach.W swojej działalności łączy świat nauki, biznesu i technologii, podkreślając rolę Dolnego Śląska jako jednego z najważniejszych regionów rozwoju nowoczesnego przemysłu, kompetencji menedżerskich oraz innowacji technologicznych w Polsce.

Krzysztof Hołub

Wiceprezes Zarządu,
WSSE „INVEST-PARK”

Od wielu lat zawodowo związany z Dolnym Śląskiem. Menedżer z bogatym doświadczeniem w zarzadzaniu dużymi korporacjami i przedsiębiorstwami. Z powodzeniem kieruje strategicznym rozwojem spółki, koncentrując się na realizacji kluczowych celów biznesowych oraz wzmacnianiu pozycji rynkowej spółki. Ekspert w obszarze rynków nieruchomości, skutecznego pozyskiwania międzynarodowych inwestycji na obszar strefy, a także budowania długofalowych relacji biznesowych z inwestorami, samorządowcami oraz instytucjami otoczenia biznesu i administracji publicznej. Uczestnik wielu międzynarodowych misji gospodarczych a także spotkań biznesowych na poziomie rządowym i ministerialnym. Ukończył prawo na Wydziale Prawa i Administracji na Uniwersytecie Szczecińskim oraz Master of Business Administration (MBA) na Polish–American School of Business, Politechnika Wrocławska oraz Central Connecticut State University New Britain, Connecticut, USA. Pełnił funkcje Prezesa Zarządu w spółkach samorządowych, np. WKS Śląsk Wrocław S.A, Wrocławski Park Wodny S.A. – Aquapark Wrocław, a także wiceprezesa zarządu w PFI FUTURE S.A., spółce wyspecjalizowanej w inwestycjach na rynku nieruchomości oraz Prezesa Zarządu spółek z grupy TRUDO sp. z o. o., rozwijając grupę spółek specjalizujących się w budowaniu i komercjalizacji obiektów biurowych.

Marcin Ostrowski

Head of Strategic Sales / Growth & Engagement, Devire

Jest ekspertem w obszarze rozwoju biznesu, rekrutacji oraz budowania relacji z klientami w sektorze przemysłowym.
Od kilkunastu lat wspiera organizacje produkcyjne i przemysłowe w Polsce w pozyskiwaniu kluczowych kompetencji oraz skalowaniu zespołów - zarówno na etapie stabilnego rozwoju, jak i w okresach dynamicznych transformacji. Posiada bogate doświadczenie we współpracy z inwestorami zagranicznymi, w tym przy projektach typu greenfield, gdzie wspierał budowę struktur organizacyjnych od podstaw.
W swojej pracy łączy perspektywę sprzedaży, HR i realiów operacyjnych firm przemysłowych. Koncentruje się na budowaniu długofalowych relacji biznesowych oraz tworzeniu rozwiązań odpowiadających na zmieniające się potrzeby rynku pracy.

Katarzyna Prociak

Dyrektor, Departament Pozyskiwania Inwestora i Sprzedaży, WSSE „INVEST-PARK”

Doświadczona liderka sprzedaży i rozwoju biznesu, związana z Wałbrzyską Specjalną Strefą Ekonomiczną "INVEST-PARK" Sp. z o.o., gdzie odpowiada za współpracę z biznesem oraz samorządami w ramach rozwoju projektów inwestycyjnych w regionie.
Specjalizuje się w obszarach takich jak:
- inwestycje i nieruchomości przemysłowe,
- rozwój biznesu i pozyskiwanie inwestorów,
- doradztwo lokalizacyjne dla firm oraz wsparcie w zakresie pomocy publicznej.
Na co dzień współpracuje z międzynarodowymi i polskimi przedsiębiorstwami, wspierając ich w lokalizacji i rozwoju działalności w dynamicznie rozwijających się regionach Polski.Stawia na budowanie długofalowych relacji biznesowych oraz realne wsparcie rozwoju gospodarczego poprzez skuteczne projekty inwestycyjne.

Magdalena Borkowska

Doradca Zarządu,
DotConnect

Manager z kilkunastoletnim doświadczeniem w prowadzeniu projektów na styku biznesu, technologii i regulacji w sektorze finansowym oraz w zakresie bezpieczeństwa informacji. W przeszłości w BNP Paribas TFI i Alior TFI realizowała interdyscyplinarne inicjatywy obejmujące rozwój systemów raportowych, cyfrowych kanałów informacyjno-transakcyjnych oraz integracji ze środowiskiem bankowym, wymagających ścisłej współpracy z zespołami IT i dostawcami technologii. Skupia się na komunikacji między biznesem a technologią, zarządzaniu zmianą oraz budowaniu zespołów w dynamicznym środowisku projektowym. Interesuje się rolą kompetencji miękkich w projektach technologicznych i we współpracy IT z organizacją.

Andrzej Nowicki

Vice President of People & Brand, B2B Soft

Ekspert i menadżer z obszaru HR i budowania marki z blisko 15-letnim doświadczeniem w rozwijaniu firm technologicznych oraz budowaniu zespołów w środowisku międzynarodowym. Specjalizuje się w rekrutacji i outsourcingu kadr IT, transformacjach HR oraz wdrażaniu globalnych frameworków wspierających rozwój biznesu i skalowanie organizacji. W swojej karierze współtworzył organizacje od etapu niewielkich zespołów do struktur liczących setki specjalistów w wielu krajach, prowadził transformacje procesów HR, wdrażał systemy zarządzania ludźmi oraz rozwijał modele rekrutacji i outsourcingu w branży IT.

Obecnie jako VP of People & Brand w B2B Soft nadzoruje strategię personalną i marketingową dla podmiotów grupy na czterech kontynentach: w Europie, USA, Azji oraz regionie LATAM. W swojej pracy stawia na pragmatyczne podejście, koncentrację na wynikach oraz umiejętności przekładania złożonych wyzwań organizacyjnych na konkretne działania, które mają sens zarówno dla biznesu, jak i dla ludzi.

dr Anna Rożej-Adamowicz

Wiceprezes
Inseqr Sp. z o. o.

Doktor nauk społecznych, ekspert ds. zarządzania oraz prowadzenia projektów, w tym projektów związanych z cyberbezpieczeństwem. Od wielu lat zajmuję się problematyką dotyczącą zagrożeń w cyberprzestrzeni, analizą zagrożeń informacyjnych szczególnie w kontekście infrastruktury krytycznej, zagadnieniami bezpieczeństwa systemów i informacji w przedsiębiorstwach i jednostkach publicznych oraz szeroko rozumianym bezpieczeństwem publicznym. Ekspert ds. ochrony informacji niejawnych, w tym aktywny Pełnomocnik ds. OIN. Specjalizuje się także w ocenie zagrożeń oraz konstruowaniu polityk bezpieczeństwa dla systemów IT przetwarzających informacje niejawne.

Autor wielu publikacji z obszaru zarządzania i bezpieczeństwa systemów teleinformatycznych. Członek Polskiego Towarzystwa Bezpieczeństwa Narodowego (PTBN) i Makroklastra – Technologie w Bezpieczeństwie Publicznym stworzonego z inicjatywy Politechniki Wrocławskiej.

Krzysztof Wawrzynkowski

Chief Techology Officer
PayPo

Doświadczony lider technologii z ponad dwudziestoletnim stażem w zarządzaniu zespołami, produktami i operacjami ICT. Łączy doświadczenie z dużych organizacji i dynamicznych startupów, budując skuteczne zespoły oraz dostarczając produkty skoncentrowane na potrzebach klientów.

Pracował m.in. dla Nokia, HERE Technologies, HOME24.de, ERGO Digital IT, Rankomat (Bauer Media Group) oraz PayPo, zdobywając szeroką wiedzę w obszarze fintech, ubezpieczeń, mobile i systemów nawigacyjnych. Specjalizuje się w łączeniu strategii biznesowej z technologią oraz w prowadzeniu transformacji opartych na zwinnych metodach zarządzania.

W swojej pracy stawia ludzi w centrum zmiany – wierzy, że silne relacje, jasna komunikacja i kultura rozwoju są fundamentem skutecznego przywództwa.

Devire Hire+

Zyskaj dostęp do zweryfikowanych i wyselekcjonowanych profili kandydatów, gotowych do współpracy od zaraz.