Ustawą z dnia 7 kwietnia 2017 r. o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2017 poz. 962) zmienione zostaną przepisy dotyczące pracowników tymczasowych. Celem nowelizacji ustawy jest podniesienie standardów pracy tymczasowej oraz poprawa warunków zatrudnienia oraz bezpieczeństwa prawnego pracowników tymczasowych.
Zgodnie z nowymi przepisami agencja pracy tymczasowej będzie mogła skierować pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy.
Pracodawca użytkownik będzie mógł korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy.
Zmiana ustawy o zatrudnieniu Pracowników Tymczasowych
Wynika z tego, że niezależnie od tego czy pracownik będzie kierowany do wykonywania pracy z jednej czy też kilku agencji – pracodawca użytkownik nie będzie mógł korzystać z pracy tego samego pracownika ponad ustalone limity wykonywania pracy tymczasowej. Co więcej, takie same limity czasowe będą obowiązywały w przypadku wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umów prawa cywilnego, albo w sytuacji, kiedy na przemian zmienia się podstawa prawna zatrudnienia danej osoby (zatrudnienie na umowę o pracę tymczasową potem umowa cywilnoprawna i znowu umowa o prace tymczasową). Ustawodawca chciał w ten sposób ograniczyć możliwość obchodzenia limitów czasowych pracy tymczasowej.
Agencja pracy tymczasowej będzie miała obowiązek dokonywać ustalenia dotychczasowego łącznego okresu wykonywania pracy przez osobę ubiegającą się o pracę tymczasową u pracodawcy użytkownika na podstawie zarówno umowy o pracę jak i umowy prawa cywilnego. Ustalenie będzie dokonywane na podstawie świadectw pracy lub innych dokumentów potwierdzających okres wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę, a w przypadku wykonywania pracy na podstawie umowy prawa cywilnego, na podstawie składanego oświadczenia lub zaświadczeń wydawanych przez agencje pracy tymczasowej.
Nowe przepisy
Zgodnie z nowymi przepisami w świadectwie pracy trzeba będzie podawać informacje dotyczące każdego pracodawcy użytkownika, na rzecz, którego była wykonywana praca tymczasowa na podstawie umowy o pracę, oraz okresy wykonywania takiej pracy.
Na gruncie nowych przepisów agencja pracy tymczasowej będzie zobowiązana wydawać zaświadczenia potwierdzające okres wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika osobie skierowanej na podstawie umowy prawa cywilnego. Zaświadczenia takie powinny być wydawane w dniu zakończenia wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego, a jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie takiego zaświadczenia w tym terminie nie jest możliwe, wówczas agencja pracy tymczasowej przesyła lub doręcza zaświadczenie nie później niż w terminie 7 dni od dnia zakończenia pracy.
Pracodawca użytkownik będzie zobowiązany do prowadzenia ewidencji osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umowy o pracę oraz umowy prawa cywilnego zawierającą informacje o dacie rozpoczęcia i dacie zakończenia wykonywanie takiej pracy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy, oraz przechowuje tę ewidencję przez okres jej prowadzenia i przypadający bezpośrednio po nim okres 36 miesięcy. Ewidencja powinna być prowadzona i przechowywana w postaci papierowej lub elektronicznej, odrębnie dla każdej osoby.
Większa ochrona pracy kobiet w ciąży
Ważną zmianą jest również wprowadzenie większej ochrony pracy kobiet w ciąży. Zgodnie z nowymi przepisami, do pracownicy tymczasowej mającej łączny co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przez daną agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę stosuje się art. 177 § 3 kodeksu pracy, nakazujący przedłużenie umowy do dnia porodu. Po porodzie pracownica tymczasowa nabędzie zatem prawo do zasiłku macierzyńskiego.
Nowelizacja doprecyzowała również przepisy dotyczące prac, których nie można powierzać pracownikom tymczasowym. Na uwagę zasługuje to, że pracownikowi tymczasowemu nie można powierzyć tego samego rodzaju pracy, jeśli pracownik wykonywał na stałe określonego rodzaju pracę przez ostatnie 3 miesiące i został z pracownikiem rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników przez pracodawcę użytkownika.
Co więcej, taka praca nie będzie mogła być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkowania położonej w gminie, w której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której zatrudniony był pracownik. W razie kontroli PIP będzie oceniał nie stanowisko zajmowane przez pracownika, który został zwolniony, lecz rodzaj pracy powierzonej pracownikowi tymczasowemu.
Ustawa o zatrudnieniu Pracowników Tymczasowych - zmiany w wynagrodzeniu za urlop
Na uwagę zasługuje również to, że pracodawca użytkownik ma obowiązek informowania agencji pracy tymczasowej na piśmie o wynagrodzeniu za pracę, której wykonywanie ma być powierzone pracownikowi tymczasowemu oraz o wewnętrznych regulacjach dotyczących wynagradzania obowiązujących u danego pracodawcy użytkownika, na wniosek agencji pracy tymczasowej przedstawia mu do wglądu treść tych regulacji. Dodatkowo pracodawca użytkownik powinien niezwłocznie poinformować na piśmie agencję pracy tymczasowej o zmianie wewnętrznych regulacji dotyczących wynagrodzenia, w okresie wykonywania pracy tymczasowej. Na wniosek agencji pracodawca użytkownik powinien przedstawić do wglądu treść zmienionych regulacji.
Nowelizacja ustawy uszczegóławia zasady obliczania wynagrodzenia z urlop wypoczynkowy pracownika tymczasowego oraz ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop.
Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy zgodnie z nowelizacją ustala się:
- dzieląc wynagrodzenie wypłacone pracownikowi tymczasowemu w okresie 3 miesięcy wykonywania pracy na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę z daną agencją pracy tymczasowej, poprzedzających miesiąc kalendarzowy, w którym udzielono takiemu pracownikowi czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu mu urlopowi wypoczynkowemu, przez liczbę godzin pracy, w czasie których wykonywał on pracę w okresie tych 3 miesięcy;
- a następnie mnożąc tak otrzymane wynagrodzenie za jedną godzinę wykonywania pracy przez liczbę godzin przypadających w czasie wolnym od pracy w dniach, w których pracownik tymczasowy wykonywałby pracę, gdyby nie korzystał z urlopu wypoczynkowego.
Przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za jeden dzień urlopu wypoczynkowego przyjmuje się, że dla pracownika tymczasowego zatrudnionego:
- w pełnym wymiarze czasu pracy – jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom;
- w niepełnym wymiarze czasu pracy – jeden dzień urlopu odpowiada liczbie godzin ustalonej proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy, biorąc za podstawę 8 godzin, przy czym niepełne godziny urlopu zaokrągla się w górę do pełnych godzin.
Ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy ustala się:
- sumując kwoty wypłaconych wynagrodzeń w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym pracownikowi tymczasowemu wypłaca się ekwiwalent pieniężny, przypadających w okresie 6 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc wypłaty ekwiwalentu;
- a następnie dzieląc otrzymany wynik przez liczbę godzin, w czasie których pracownik tymczasowy wykonywał pracę w okresie, o którym mowa w pkt 1;
- a następnie mnożąc tak otrzymane wynagrodzenie za jedną godzinę wykonywania pracy tymczasowej przez liczbę godzin urlopu wypoczynkowego, za którą jest wypłacany ekwiwalent ustaloną zgodnie z nowymi zasadami.
Agencja pracy tymczasowej nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, w przypadku, gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego w czasie pozostawania pracownika tymczasowego w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tą samą agencją pracy tymczasowej, w celu powierzenia wykonywania pracy tymczasowej u tego samego pracodawcy użytkownika, u którego była wykonywana taka praca, bezpośrednio przed rozwiązaniem lub wygaśnięciem poprzedniej umowy o pracę z tą agencją.
Agencja pracy tymczasowej przekazuje pracownikowi tymczasowemu, nie później niż w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, informacje umożliwiające mu bezpośredni kontakt z przedstawicielami agencji pracy tymczasowej, dotyczące adresu miejsca kontaktu, numeru telefonu oraz adresu poczty elektronicznej, a także dni i przedziału godzinowego, kiedy możliwy jest taki kontakt. Informacje przekazuje się w postaci papierowej lub elektronicznej. Agencja ma również powiadomić pracownika o zaistniałych zmianach w powyższych danych.
Został uchylony dotychczasowy art. 24 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, który stanowił, że roszczenia pracownika tymczasowego rozpatruje sąd pracy właściwy ze względu na siedzibę agencji pracy tymczasowej zatrudniającej tego pracownika. Oznacza to, że będą oni mogli wybrać sąd pracy właściwy do rozpatrzenia roszczeń wobec agencji pracy tymczasowej (tak jak inni pracownicy).
Komentarze ekspertów Devire i podsumowanie najważniejszych kwestii:
- Obowiązuje limit 18/36 (zatrudnienie na maksymalnie 18 miesięcy w przeciągu 3 lat) dla Pracodawcy Użytkownika, a nie dla konkretnej Agencji. Limity te obowiązują też Zleceniobiorców.
- W przypadku umów zleceń liczy się długość zawartej umowy, a nie faktyczny przepracowany czas. Np. jeżeli ktoś ma zawarte zlecenie podpisane na rok, ale odejdzie po miesiącu, to niestety ten rok jest wyczerpuje limit 18 miesięcy u danego Pracodawcy Użytkownika.
- Zatrudniając nowego Pracownika, jako Agencja musimy ustalać jakie limity on już wyczerpał, tzn. czy ma jakiś staż pracy u danego Pracodawcy Użytkownika, który może być naszym Klientem. Pracownik musi przedstawić poprzednie świadectwa pracy oraz pisemne oświadczenie lub przedkłada zaświadczenie o okresie przepracowanych na podstawie umów zlecenie u danego Pracodawcy Użytkownika. Dodatkowo możemy prosić Pracownika o oświadczanie, że przekazał on informacje odnośnie wszystkich okresów zatrudnienia u danego pracodawcy.
- Dla każdego Zleceniobiorcy po zakończeniu zlecenia wystawiamy w przeciągu maksymalnie 7 dni zaświadczenie potwierdzające okres wykonywanej pracy.
- Pracodawcy Użytkownicy powinni prowadzić i przechowywać ewidencję czasu pracy/potwierdzenie przepracowanej ilości godzin zarówno Pracowników Tymczasowych, jak i Zleceniobiorców oraz przekazywać taką dokumentację do Devire.
- Pracownica w ciąży, jeśli pracuje min. 2 miesiące i jest co najmniej w 3. miesiącu ciąży, jej umowa o pracę tymczasową (zlecenie nie!) automatycznie wydłuża się do czasu porodu. Po porodzie umowa już nie obowiązuje (no chyba, że była na dłużej zawarta).
Szukasz sprawdzonej firmy rekrutacyjnej? Potrzebujesz wsparcia w rozbudowie obecnego zespołu lub tworzeniu nowych struktur? Bez względu na to, czy masz przed sobą długoterminowy plan rekrutacyjny czy krótkoterminowy projekt, możesz polegać na naszym wsparciu na każdym etapie. Sprawdź rozwiązania rekrutacyjne i outsourcingowe Devire.
Szukasz pracy? Sprawdź aktualne oferty pracy.
